Intuition Hyde Entrevista

2024 Autora: Harry Day | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 15:41

Copiats de manera incontrolada per diversos llocs, revistes, diaris i proves psicològiques perden la seva capacitat per proporcionar al psicòleg informació fiable i objectiva sobre les persones. Aquest problema condueix a l'ús de nous mètodes d'avaluació millorats. El mètode d’entrevista guia pertany a aquest grup

Entrevista Hyde (de l'anglès. guia - guia o guiat - guiat i entrevista - per dur a terme una conversa): guia per a un especialista, que conté una sèrie de preguntes obertes, que suggereixen una resposta detallada i no un "sí" o "no" monosíl·lab, i dirigit a revelar un tema específic. No implica una seqüència rígida de preguntes, sinó que només marca la direcció. A més, una descripció detallada i clara d’exemples de comportament, desitjables o indesitjables, evita avaluacions subjectives i errònies i també permet a tothom que participa en aquest procediment conèixer la mateixa comprensió dels processos i dels estàndards acceptats.

Sovint les entrevistes es graven en àudio o cinta de vídeo per obtenir informació addicional. Tot i que l'entrevistador s'adhereix a un escenari (guia) desenvolupat prèviament, reacciona activament a les respostes de l'enquestat i fa preguntes aclaridores. Aquest mètode és indispensable a l’hora de buscar especialistes competents, en els casos en què els enquestats representen persones en les quals és difícil reunir-se a l’hora assenyalada en un lloc, o quan es tracta de temes delicats, ja que la condició principal de l’entrevista és la creació d’un ambient de confiança.

El desenvolupament d’una entrevista de guia per identificar o seleccionar empleats competents es basa en un model de competències i s’inclou a la guia. Descriu l’esquema general mitjançant el qual podeu realitzar entrevistes d’una manera qualificada i rebre la informació més completa i adequada. Per a cada categoria de candidats, les preguntes són aproximadament les mateixes, però el curs de la conversa variarà en funció de la situació i experiència específiques de l’entrevistat.

En la mateixa guia, es donen el màxim nombre de preguntes possibles per a cada competència, cosa que dóna a l’entrevistador l’oportunitat de ser flexible en la conversa. A més, l’entrevista guia proporciona indicadors de comportament positius i negatius que ajuden a avaluar ràpidament la qualitat estudiada. Tot i l'aparent facilitat, l'ús d'aquesta tecnologia requereix la seva comprensió i pràctica completa. Normalment, els tipus de preguntes es divideixen en: teòriques, conductuals, dirigents.

Un exemple d’una entrevista de guia amb candidats a la feina:

• La primera guia és una història professional, una proposta per explicar les activitats i responsabilitats de l’organització anterior. Les preguntes auxiliars poden ser les següents: què feia, què us va atraure en aquest treball? Ara parlem de la vostra experiència com a empleat d’aquesta organització. Us heu trobat amb situacions de conflicte a la vostra feina i la vostra vida i com les heu superat? Si és possible, descriviu-ne cadascun.
• La segona guia és una idea de la propera activitat. Preguntes: digueu-nos quines àrees d’activitat podeu destacar quan treballeu en una nova organització? Si hi ha alguna queixa sobre tu, què faràs? Expliqueu-nos les possibilitats de cooperació amb altres especialistes. Quines dificultats esperes en la teva nova feina? De qui esperes que rebi la tasca i qui controlarà la seva implementació? Quins mètodes de recompensa o càstig solen utilitzar els gestors i com controlen la qualitat de les tasques?
• La tercera guia és la consciència del rendiment. Què vol dir amb el concepte de rendiment? Descriviu un exemple de feina ben feta. Penseu en un dia laborable que considereu reeixit. Què creieu que hauria de ser un bon lideratge? Què veieu el significat, el propòsit del vostre treball i com us imagineu la vostra carrera professional i el vostre futur en aquesta organització?

A més, s’utilitzen diverses tasques situacionals a l’entrevista, que impliquen una tria de comportament. Per exemple, per a guàrdies: el vostre lloc al perímetre exterior de la guàrdia. Una dona corre cap a tu i et demana ajuda, ja que el seu fill va caure a la portella del clavegueram. Què faràs? Un indicador desitjable en l’avaluació és la consciència del candidat que no té dret a deixar el càrrec i que ha de contactar amb una persona gran per resoldre la situació, inclosa la prestació d’assistència. I és indesitjable la voluntat de socórrer, fins i tot en detriment de l’exercici de les funcions bàsiques. Sempre hi ha diverses tasques-situacions d’aquest tipus, cosa que permet evitar repeticions quan s’avaluen diversos candidats al dia.

La tasca de l’entrevistador és obtenir una quantitat suficient d’informació que permeti determinar les competències del candidat. Cal evitar el fet que va donar informació generalitzada, que no indica el comportament real d’una persona, sinó sobre la seva idea del curs d’acció òptim en aquestes situacions. Heu d’aconseguir una comprensió clara de tots els aspectes del desenvolupament dels esdeveniments, i no limitar-vos a les vostres pròpies suposicions i comprovar les vostres conjectures. Normalment, la descripció de la situació conté informació sobre diverses qualitats del candidat i preguntes sobre un tema, que es fan seguides, permeten al sol·licitant endevinar el propòsit de l’entrevistador i donar respostes socialment desitjables. Per tant, tenint una guia preparada, l’empleat entrevistador no hauria de fer totes les preguntes alhora sobre una competència. A més, l’entrevistador ha de garantir que la persona utilitzi la paraula “jo” en lloc de “nosaltres”, és a dir, és important esbrinar quina va ser la seva contribució personal per resoldre la situació. En qualsevol cas, quan realitzeu una entrevista, heu d'entendre clarament quines característiques d'un candidat cal identificar per obtenir una imatge completa d'ell:

• Professional: si té certs coneixements, experiència a l’àrea requerida, etc. Per regla general, aquest tipus d’informació s’exposa al currículum i es pot verificar fàcilment realitzant una tasca pràctica o una tasca situacional.
• Comportamental: com es comporta en situacions bàsiques de gestió. Això es troba durant una entrevista o durant un centre d’avaluació, un joc empresarial.
• Motivacional: què impulsa una persona? També es descobreix al llarg de l’entrevista amb l’exemple de respostes reals.

Un empleat només s’ha de valorar després de l’entrevista sobre els indicadors desitjats o no desitjats suggerits al manual o sobre els indicadors de rendiment de cada perfil.

Per a una valoració objectiva, cal tornar a llegir les notes realitzades durant l’entrevista. Feu un resum i classifiqueu-los, tenint en compte que bona part de la informació de què va parlar el candidat pot estar relacionada amb diferents competències. Per a una avaluació integral, podeu utilitzar diverses fonts d’informació: una descripció de fets de la vida, la seva interpretació pel propi candidat, descripcions d’altres persones, la dinàmica de comportament durant les entrevistes, etc. sobre el candidat ". Si no hi ha prou informació, haureu d'utilitzar la qualificació "sense informació".

Per exemple, es revela el grau de domini de l’habilitat de negociació. El candidat va dir que hi participava per poder concloure un contracte important. “Les negociacions van ser difícils, cap de les dues parts va voler cedir. Però al final vam aconseguir que els contraris acceptessin la majoria de les condicions ". Es tracta de l'anomenat model STAR incomplet, en el qual falta l'element "acció": no està clar què va ser emprès exactament i per qui. A més, el candidat va utilitzar el pronom "nosaltres". Què hi ha darrere d'això i qui va completar la tasca encara no està clar. A més, l’avaluació obtinguda s’ha de correlacionar amb el perfil, que és un conjunt de referències d’habilitats (competències) necessàries perquè l’empleat pugui realitzar les tasques que té davant i s’ha de prendre una decisió sobre la idoneïtat del candidat. Generalment consta de cinc nivells, sent el primer el més baix i el cinquè el més alt.

Un perfil és una eina de gestió que es pot utilitzar per avaluar els empleats en una posició concreta i els candidats a ocupar-la. Potser - per concretar els objectius estratègics en relació amb aquesta posició, centrar el personal en el desenvolupament de competències prioritàries per a les activitats amb èxit. Si es representa un perfil d’èxit en forma de gràfic, al darrer exemple, per als directius intermedis, el nivell acceptable de desenvolupament de la competència negociadora hauria de correspondre a indicadors d’almenys el 3r nivell i per als directius superiors (només el 5è).

I, tanmateix, l’aplicació principal de qualsevol model d’avaluació és la intuïció interior irreemplaçable d’un psicòleg o d’un oficial de personal. Per estar convençut d’aquesta afirmació, proposo comprovar-me a mi mateix avaluant dues situacions de guia:

• La primera situació (malson). Què aconsellaria a una dona, mare de vuit fills, a qui se li va diagnosticar un embaràs, però el termini és bastant curt, si dos dels seus fills són cecs, tres són sords, un està mentalment subdesenvolupat i actualment ella mateixa està malalta? sífilis.
• Segona situació. Cal seleccionar un alt executiu. La decisió s’ha de prendre a partir de la informació següent:
• El candidat "A" es veu en les relacions amb persones condemnades per frau. Consulta constantment amb un astròleg. Té dues mestresses, fuma una pipa i beu de vuit a deu gots de martini cada dia.
• El candidat "B" - va ser acomiadat dues vegades del servei per iniciativa de l'administració. Té el costum de dormir fins al migdia. L’institut va ser condemnat per l’ús d’opi. Beu una ampolla de whisky cada nit.
• El candidat "B" és un heroi de guerra, vegetarià, de tant en tant beu cervesa, no fuma, no es veu en cap relació matrimonial, és restringit.

I quin és el vostre consell i elecció? Si en la primera situació vau aconsellar a una dona que es desfés de l'embaràs, llavors … acabeu de matar Ludwig van Beethoven. I en la situació dels candidats: potser "A" - Winston Churchill, "B" - Franklin Delano Roosevelt, "C" - Adolf Hitler.

Les entrevistes Hyde són una eina per ajudar a revelar competències i la intuïció és una fada que revela secrets.