2024 Autora: Harry Day | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 15:41
Rètols alarmants que indiquen la necessitat de treballar més amb els líders de la companyia
En primer lloc, vegem els problemes que pot tenir un empleat que ocupa un càrrec directiu:
- El gerent utilitza cada vegada més en el seu comportament i pensament els seus estereotips (hàbits), formalismes i tradicions característics.
- El gerent intenta mantenir la seva posició, el seu principal motivador és la por.
- El gerent intenta preservar la "pau per la pau" a l'empresa a costa dels resultats del treball.
- La situació contrària: el gerent demostra constantment a tothom que l’envolta “el valor insuperable de la seva pròpia grandesa” i no pot satisfer la necessitat d’afirmar-se a costa d’altres persones.
- El gerent perd la coherència en les accions. Per exemple, una persona molt digna comença a dir una mica el mal, no quan és necessari i no a qui ho hauria de ser. Hi ha talent per "no entrar en la situació".
I aquí signa que la companyia viu una crisi organitzativa, reduint constantment l'eficiència del seu treball:
- Personal de direcció massa centralitzat (fixat en el poder d'una persona) o massa "inflat" (els nomenaments dels directius no són necessaris o una persona pot exercir les funcions de gestió de diversos departaments),
- reunions massa freqüents sense identificar executors responsables (les reunions no haurien de celebrar-se quan seria molt possible prescindir-ne). La celebració d’una reunió no es justifica si el problema que es resoldrà no s’ha identificat clarament abans del seu inici. Al final de la reunió, s’hauria de prendre una decisió específica i nomenar un executor responsable de resoldre un problema específic.
- La presa de decisions de gestió s’acompanya de procediments i formalismes innecessaris (exclouen totes les accions i procediments innecessaris i injustificats).
- la decisió final s'ajorna constantment (aquest ajornament és extremadament indesitjable i només es justifica en cas de força major), - Posar la cohesió en primer lloc és tan perjudicial i perillós com la manca d’amabilitat.
- estratègies per adaptar-se i evitar responsabilitats (traslladar la responsabilitat a culpables ficticis), - la manca de voluntat de compartir responsabilitats amb els empleats (incapacitat per delegar autoritat),
- la informació incompleta dels empleats i la motivació analfabeta (mentir i ignorar l’observança de les teories motivacionals provoquen acomiadaments dels empleats i redueixen l’eficàcia del treball), - a l’equip no se li permet resoldre problemes comuns (com menys que sàpiguen - dormen millor), - desconfiança dels subordinats i control estricte de les seves accions (es justifica la demostració de confiança i un clar control estructurat).
Resultat:
- el grup és passiu, desunit i incontrolable (tot i això, res depèn de nosaltres), - relació tensa amb el líder.
- un clima psicològic negatiu és inevitable en condicions:
a) gestió del terminador, b) estil connivent de gestió "transbordador", c) insuficient càrrega de treball dels empleats en horari laboral.
Què ha de canviar com a resultat de la formació en lideratge
Líder efectiu:
- actiu i independent, - centrat en l'èxit i la motivació per assolir, - arrisca per assolir un objectiu establert adequadament, - s’esforça per garantir que l’equip s’autogoverni.
Equip eficaç:
- l’equip ha assignat clarament responsabilitats laborals i ha elaborat descripcions de llocs de treball que es poden revisar anualment; rols clarament assignats (els empleats no volen demostrar-se entre ells la seva importància, importància i superioritat), - sensibilització veritable dels empleats en el format d'un diàleg franc (és permès no dir alguna cosa o guardar silenci sobre alguna cosa, una mentida és inacceptable), - Es fomenta la concessió mútua per assolir un objectiu comú, - participació dels empleats en la presa de decisions col·lectives.
Resultat:
- l’equip és manejable i actiu, - disminueix el nivell de conflicte, s’adopten normes col·lectives,
- conducta dels empleats de manera responsable i disciplinada, - acceptació per part de l'equip dels objectius, objectius de l'organització i formes d'aconseguir-los, - reconeixement de l'autoritat del líder.
Per obtenir més informació, vegeu aquí: correu electrònic: [email protected]; tel.: 8 999 189 74 70
Larisa Dubovikova -
psicòleg certificat, entrenador certificat, Gerent de Recursos Humans
Recomanat:
Quina Direcció De Psicoteràpia Escollir Per Estudiar?
Quina direcció de la psicoteràpia hauria de triar estudiar un futur psicòleg? Si sou un alcohòlic domèstic, capaç de respondre sense parar a una pregunta amb una pregunta i que no pot viure sense el mar d’Azov, és una gestalt. Si sou un vell esquizoide amb un alt nivell d’abstracció, llavors la psicoanàlisi i la psicoteràpia psicodinàmica.
Energia De La Ira: En Una Direcció Constructiva
- Ara estic en l'etapa en què, fins a cert punt, he après a fer un seguiment de l'aparició d'emocions negatives, ja no puc o no vull suprimir-les, però crec que no és respectuós amb el medi ambient llençar-les als altres, i no conec cap altra manera.
Eneagrama Com A Eina D’un Especialista Líder En Recursos Humans
És un error anomenar l’enneagrama una doctrina dels tipus de personalitat. El coneixement de l’eneagrama és només un dels elements del sistema. En general, mostra la dependència que tenim de determinades reaccions i hàbits i permet (si es vol, és clar) desfer-se’n.
Quina Direcció En Psicologia Triar?
“La vostra opinió com a terapeuta gestalt és interessant. Ara heu entrat en la psicoanàlisi. He sentit que aquestes dues direccions són molt diferents i és bastant difícil combinar-les. Creus que aconsegueixes canviar? Per què vau decidir entrar a la psicoanàlisi?
Recursos Per Superar La Crisi
Una crisi sempre consisteix en el fet que alguna cosa familiar s’està col·lapsant, sobre allò que era com era, deixarà de ser, i què serà com es desconeix. I oh, allò que es desconeix és alarmant. La força va a l’alarma. Una de les meves tasques en psicoteràpia d’individus en crisi, considero la detecció d’obstacles que bloquegen l’accés a possibles recursos de l’individu, que per una o altra raó no els fa servir.
