2024 Autora: Harry Day | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 15:41
Heu conegut directius de qualsevol nivell que tinguin confiança en la seva competència i que treballin amb l’equip basant-se en les següents falses creences:
- L’equip està construït segons les mateixes regles, ja sigui un exèrcit, una empresa o una porta d’entrada.
- Tot per igual, independentment dels resultats del treball i de la disciplina.
- L’autoafirmació a costa del personal no és pecat: seran menys capritxosos.
- Enfrontar els empleats l’un contra l’altre tampoc no és pecat: es cuidaran i robaran menys.
- El respecte a una altra persona és una il·lusió: tot es basa en la por.
- Els ximples són previsibles i manejables, els dissidents són perillosos.
- Cal que mantingueu una relació personal amb els vostres empleats, com els familiars, per mantenir-los lligats.
- Com menys saben, dormen millor.
- Els treballadors no es centren en el màxim benefici (com més grans siguin els ingressos que aporteu a l’empresa, més elevats seran els vostres ingressos), sinó en l’estalvi màxim per obtenir una prima minúscula.
- La prohibició d’expressar la vostra pròpia opinió i propostes innovadores: no discuteixis!
- Les festes dels divendres uneixen l’equip i qui no està amb nosaltres està en contra nostre.
- Mantenir l’estrès emocional a l’equip.
- Un bon empleat és aquell que parla constantment i em demostra la seva lleialtat. Si algú està ocupat només amb la feina, no queda clar què té al cap.
- La descortesa i la mentida tampoc no són pecat: feu saber als animals el seu lloc.
- Tothom hauria d’agradar-te i demostrar-me que almenys estàs ocupat amb alguna cosa.
- Silenci de conflictes - "encara que no surti a la superfície".
- Qualsevol empleat es pot substituir fàcilment; encara no fan res.
Cap d'aquestes creences condueix als resultats esperats:
- el líder és menyspreat per la seva inconsistència, - el nombre de conflictes i robatoris creix, - les regles floreixen "allà on treballis, simplement no treballar", "per què dir la veritat a un gerent que compra alguna mentida", "si m'amaguen alguna cosa, realment hi ha alguna cosa que amagar", - Mantenir la il·lusió de la feina “sempre que pretengueu que ens pagueu un sou, farem que treballem”, “manteniu el cap baix” i “tots els caps saben qui …”.
- i els conflictes latents "ocults" són generalment capaços de destruir qualsevol col·lectiu.
Tots aquests són símptomes de la gestió del terminador i, segons els sociòlegs occidentals, és aquesta forma de gestió la que prosperarà al nostre país en el segle actual. D'acord, és una pena justificar aquestes prediccions. I tu …? Què és un gestor de terminadors? Es tracta d’un líder que no es mou per la motivació per tenir èxit, sinó per la por de perdre un negoci o una feina. Com heu entès, no hi ha empleats efectius a l’equip del gerent del terminador i, si hi apareixen accidentalment, sobreviuen immediatament de l’equip, perquè hi ha “enemics al voltant”. Els ingressos cauen i la por a perdre un negoci creix. Tal és el "Groundhog Day" o córrer en una roda. Tot és com a la paràbola bíblica: "Qui tem amb por no és perfecte en l'amor". Aquells que no volen quedar-se atrapats en un dia s’enfronten a l’eterna pregunta: "Què fer"?
La formació d’un equip sa es basa en dos principis principals:
- En primer lloc, és responsabilitat personal el resultat de l'equip de la feina de cada empleat.
- En segon lloc, és la motivació de cada empleat per treballar de la manera més eficaç possible per assolir un únic objectiu d’equip.
D'acord: tot és extremadament senzill.
Llavors sorgeix la següent pregunta: "Com aconseguir-ho?"
Personalment, prefereixo la formació d’equips proposada pel psicòleg alemany Klaus Fopel.
Dividim condicionalment l'esquema de treball en 7 etapes i obtenim el següent:
Etapa 1 - Diagnòstic de la dinàmica de grup
En aquesta etapa, és necessari identificar els problemes derivats de la relació dels empleats i integrar els forasters a l’equip. S'estudia l'estructura, la profunditat i el potencial de la confiança; l'estructura del poder i la influència en l'equip; es revela la història de l’equip i del seu líder
Etapa 2 - Normalització de les relacions.
Aquí s’ensenya als empleats la divulgació personal i la lliure expressió de simpatia. Analitzeu la seva satisfacció i insatisfacció pel treball en equip, les normes col·lectives públiques i privades. El diagnòstic de l’atmosfera interior continua. Els empleats estan formats en interacció productiva, s’investiguen actituds cap a la professió i el treball, la carrera professional desitjada i l’estil de treball individual.
Etapa 3 - Organització del treball de l'equip.
Hi ha una anàlisi de la manera de treballar de l’equip i la varietat de posicions en relació amb les persones de referència, l’estil de lideratge de l’equip i els motius:
- disminució de la productivitat, boicot o apatia, - major hostilitat i queixes, - idea difusa de les accions en un moment concret i malentès de les decisions, - manca d'activitat i iniciativa,
- dependència del líder o actitud negativa cap a ell.
Etapa 4 - Preparació per als canvis en la composició o el lideratge de l'equip. En aquesta etapa, s’estudien les reaccions dels empleats davant de problemes emergents i se’ls ensenya a establir prioritats; diagnosticar els valors bàsics de l'organització per afavorir la dedicació i l'entusiasme dels empleats, la confiança i el sentiment de seguretat. També investiguen el grau d’implicació dels treballadors en l’equip.
Etapa 5 - Funcionament efectiu de l'equip com a sistema social. L’article examina les reclamacions de poder en una situació inusual i les connexions informals dels membres de l’equip; s'està treballant per millorar el rendiment. Es restaura la lleialtat i la neutralitat del líder en relació amb l’equip en general.
Etapa 6: una clara distribució i comprensió per part de cada empleat de les seves funcions en els casos següents:
- reorganització o formació d'un nou equip,
- canvis en la llista de responsabilitats funcionals o el creixement de conflictes, - manca de pautes clares en el treball o discussions amb el cap.
Al mateix temps, s’investiguen els motius de la política secreta dels sindicats i s’analitza per separat el treball de cada empleat.
Etapa 7: Compromisos. Els empleats aprenen junts a correlacionar els seus desitjos amb l'objectiu comú de l'equip i a treballar amb contradiccions constructives, rebutjant pseudo-solucions. Es desenvolupa l'habilitat per prendre decisions adequades, que revela conflictes i evita baralles, tenint en compte el punt de vista d'altres persones. Els empleats també aprenen a mostrar reconeixement i gratitud pels mèrits dels altres; rebre ajuda d'altres en el seu desenvolupament professional.
Si demaneu aquest treball a un entrenador professional, cada etapa no trigarà més de 9 hores en completar-se. L’excepció és la 6a etapa: aquí trigarà fins a 3 hores a treballar amb cada empleat. Si el líder no participa en aquest treball, la formació és ineficaç i fins i tot perjudicial, ja que "Les classes baixes ja no volen viure a l'antiga manera i les classes altes encara no saben governar d'una manera nova". Formes d’esbarjo tan actives com un camp de corda, la formació d’equips visitants, etc. les activitats són una gran addició al treball de creació d'equips, però els problemes d'equip no es resolen per si sols.
Gràcies per la vostra atenció i una vegada més us desitjo que, per la vostra pròpia experiència, estigueu convençuts de l’eficàcia inusualment alta de la forma de treball de formació. Bona sort i prosperitat per al vostre negoci.
Larisa Dubovikova - psicòloga, coach de negocis.
Recomanat:
Com Aconseguir Una Feina En Una Empresa Onírica: Entrevistes De Formació De "A" A "Z"
Un gerent de nivell mitjà es va dirigir a mi per consultar-me amb una sol·licitud per ajudar-me a passar una entrevista amb un fabricant occidental del nivell TOP-10 de la indústria farmacèutica per obtenir una posició equivalent a la seva posició actual.
Apreneu A Entendre La Gent. Tot El Que Diu La Gent No és Cert
Estic segur que cadascun de vosaltres, almenys una vegada, s’ha enfrontat a una situació en què una persona us diu una cosa, però fa alguna cosa completament diferent. Per què passa això? Això és mentida, debilitat, inseguretat … Què motiva la gent en aquest moment?
Consells Al Líder: Conflicte A L’equip, Què Fer?
Es tracta d’una llarga feina del líder i dels subordinats. Tenint en compte que els líders gairebé sempre estan ocupats amb alguna cosa més global, no tenen temps per tractar la resolució de conflictes. En aquest cas, un psicòleg o un conflictòleg contractat des de fora no interferiran.
Gent I Gent
El que passa en psicoteràpia es pot dividir en dues parts, la part terapeuta i la part client. Sí, juntes, aquestes dues parts formen una cosa sencera, anomenada aliança terapèutica, que serveix de requisit previ per als canvis desitjats en el client.
Sobre La Motivació I La Intenció, O Per Què La Gent Fa El Que Fa
Tot comportament té una intenció positiva. És a dir, amb aquest comportament, una persona vol alguna cosa bona per a ella mateixa. Per exemple, una persona crida i flipa, però vol obtenir l'atenció o l'aprovació d'aquesta manera. A primera vista, pot semblar deliri, però si creieu que el comportament es va formar a la infància, per exemple, no és tan delirant (per part d’alguns pares, aquesta és l’única manera de cridar l’atenció, què podeu fer).
