Encenem Un Foc!: Com Motivar Adequadament Un Empleat?

2024 Autora: Harry Day | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 15:41

I, mètodes de motivació no material com l’elogi, l’atenció personal del líder, el suport, l’ampliació de l’àrea de responsabilitat també són només la punta de l’iceberg, ja que a més hi ha components motivacionals tan importants com els interns. valors personals. El que condueix una persona des de dins. Podeu motivar per sempre un empleat de manera no material: elogieu-lo, publiqueu una foto al Saló de la Fama, doneu-li dies de descans addicionals … no només el fet que necessiti tot això. Per tant, el 1928 va aparèixer un meravellós llibre del doctor Marston i, a continuació, un mètode que va permetre avaluar amb precisió, rapidesa i eficiència la forma de motivació més òptima per a cadascun dels empleats, estem parlant de l’avaluació del DISC personal. El mètode es basa en la descripció del comportament observat, és a dir, com actua una persona i conté dues eines molt útils:

1. diagnòstic exprés d'una persona en un termini de 10-20 minuts després de la comunicació, 2. una explicació dels motivadors bàsics d'una persona determinada i, en conseqüència, de les seves preferències, gustos i aversions, patrons de comportament.

Ajuda a trobar aquestes "palanques" en l'empleat, incloses les que el podeu animar a implicar-se voluntàriament i feliçment, a treballar amb interès i a complir excessivament el pla. Per tant, segons el nostre model, tenim 6 tipus de motivació: tradicional, teòrica, individualista, utilitarista, estètica i social.

Motivador tradicional - La integritat i la coherència, les tradicions, potser, són molt importants per a una persona. És a dir, si hi ha ordre a l’empresa, tot està clarament marcat i programat, una persona entén per què i per a què treballa, té objectius clars, es motiva internament i fa la seva feina perfectament.

Motivador teòric - L'empleat està interessat en desenvolupar i rebre nova informació. Si l’empresa pot proporcionar-li un desenvolupament i una formació constants, aquest empleat se li fidelitzarà amb plaer.

Motivador social - És important que un empleat sigui útil per als altres, que vegi que la seva ajuda és necessària i dóna resultats visibles. O és important que entengui que l’empresa presta ajuda als clients, les seves activitats estan dirigides a donar suport a altres persones.

Motivador estètic - Per a una persona és important que tot el que l’envolti estigui en pau i harmonia: des del seu lloc de treball, perfectament organitzat amb un entorn de qualitat, fins a la política general de l’empresa. Això també inclou els valors estètics que l’empresa aporta al món.

Motivador utilitari - És molt important per als empleats amb una forma de motivació tal que el percentatge dels seus esforços sigui igual al resultat obtingut. No són persones d’un procés, sinó d’un resultat. Per a ells és important que puguin veure clarament els fruits del seu treball. Si l’empresa pot donar a aquest empleat certa llibertat d’acció o confiar-li una tasca determinada, dels quals l’empleat és totalment responsable, treballarà amb plaer.

Individualista - Aquest motivador és aplicable als empleats que poden gestionar i estimar les posicions directives, tenen talent per influir en els altres. Necessiten personal subordinat. Aquests poden ser líders brillants i líders informals.

La tasca de recursos humans és identificar quin estil de motivació és adequat per a quin empleat i, en funció dels resultats, comunicar-se amb l’empleat en el llenguatge d’aquest estil: és possible que hagueu de canviar l’àmbit de les funcions o l’àrea de responsabilitat, aplicar una determinada forma de comunicació amb aquest empleat i similars.

Per exemple, tenia un empleat que realitzava una determinada funció bastant estreta a l’empresa. Em vaig adonar que treballava sense llum: acabava de completar les seves tasques i se n’anava cap a casa. Li faltava un alt nivell de motivació. El vaig provar mitjançant el mètode DISC i, com a resultat, vaig identificar dos dels seus valors bàsics, gràcies als quals es va poder motivar molt. Per a ell era important que a l’empresa pogués desenvolupar i aprendre coses noves contínuament: es tracta d’un tipus teòric de motivació i també volia obtenir un cert estatus elevat a la feina que li permetés influir en altres persones: un mètode individualista..

De fet, sabia que el meu empleat fora de l’horari laboral aprèn constantment alguna cosa, assistint a diversos cursos, principalment sobre efectivitat personal. Però, al mateix temps, no sempre va arribar als cursos organitzats per la nostra empresa, a causa de les particularitats del treball: figurava com a venedor. Tot i això, l’empleat va acceptar la meva oferta de formació per millorar les competències professionals, malgrat l’evident pèrdua de temps de treball i, per tant, el seu benefici. Va estar d’acord amb plaer. Vaig passar per diversos cursos de vendes i cada vegada vaig tornar més entusiasta. I quan li vaig demanar que assumís la funció de formar altres empleats, atès que l’empresa no es podia permetre el luxe d’enviar tot el personal als cursos, va acceptar de bon grat, sense demanar una remuneració addicional. A més, li vaig confiar completament les responsabilitats de com organitzaria els seus entrenaments: anunci, reunió d’oients, presentació, etc. D'alguna manera va aconseguir fer aquesta feina amb brillantor, ja que els empleats treballaven per torns i no sempre era possible reunir-los.

Els seus entrenaments van resultar interessants, informatius i, a més, van obtenir excel·lents resultats. Més tard, va demanar una responsabilitat addicional: convertir-se en mentor, participar en vendes, veure com venen els venedors i ajustar-los en algun lloc. Tenia algunes preocupacions sobre com el personal percebria aquesta "tutela" sobre ells, però a la reunió tothom va acceptar per unanimitat la proposta del seu company. Així, gràcies al mètode DISC, l’empresa no només va estalviar grans diners (al cap i a la fi, va ser possible enviar tot el personal a la formació), sinó que va motivar perfectament no materialment l’empleat, que no va demanar cap recompensa per la seva serveis d’entrenador i, per cert, continua les seves activitats d’entrenador i mentorat.