Què Fer Amb Un Empleat Irresponsable?

2024 Autora: Harry Day | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 15:41

Sovint, un gerent s’enfronta al fet que els seus empleats intenten desfer la responsabilitat, traslladant la càrrega de les tasques no resoltes al cap o a un col·lega. Si la majoria d’aquestes persones treballen, això suposa un cop tangible per als negocis. Per què passa això i per entendre si el vostre empleat és irresponsable, ja podeu fer-ho a l’entrevista.

Primer, heu d’esbrinar si l’empleat es mou per la por o és un tret de personalitat. Hi ha dos tipus de persones: hi ha persones que realment tenen por de la responsabilitat i l’eviten, i hi ha persones que simplement no tendeixen a acceptar canvis, són conservadors. Val la pena determinar a quin tipus pertany l’empleat.

Això es pot revelar ja a l’entrevista, fent algunes preguntes al candidat. No pregunteu de seguida si n'és el responsable. És millor fer una rotonda i fer algunes preguntes de la categoria: "Se us va assignar tal i tal tasca, com la vau resoldre?", "Què vau fer per sortir d'aquesta situació?" ".

A més, en aquest cas, l’eina d’entrenadors i psicòlegs anomenada DISC fa un excel·lent treball de diagnòstic d’una personalitat: és una eina per avaluar les manifestacions conductuals. Mostra com es comporta una persona a l’hora de prendre decisions, com influeix en les persones, com reacciona als canvis, si compleix les normes i normes. En el nostre cas, l’avaluació es realitza a escala S (constància). Revela com respon una persona al canvi. Per exemple, les persones conservadores que passen per aquest sistema de diagnòstic de la personalitat aprenen que el seu tret de personalitat esmentat no és la por, sinó un desig d’estabilitat. Es caracteritzen per paraules com ara predictibilitat, consistència i estabilitat. Tenen una forta necessitat de seguretat i un desig de mantenir el que tenen. Aquest és el seu tipus de personalitat.

Les converses personals funcionen igual de bé. Si veieu que a un empleat li agradaria canviar alguna cosa, primer de tot, se li ha d’explicar que els canvis són una part integral del seu treball, una part integral de la vida en general. Aquesta és la llei de l’ordre mundial amb la qual no es pot discutir. Hauria d’acceptar aquest fet. A més, encara es pot recomanar que escrigui tots els pros i els contres dels canvis, preste atenció a tots els desavantatges dels canvis. Si hi ha massa desavantatges, val la pena discutir aquest tema amb els companys o la direcció, demaneu-los consell o ajuda. És a dir, veure com un empleat podria convertir aquests desavantatges en avantatges, o qui el podria ajudar amb això.

De vegades, la por a una responsabilitat innecessària està dictada pel fet que una persona té por de l’opinió pública, per això, realment no es vol sortir a la canalla, canviar alguna cosa, etc. Aquí encara val la pena començar a sortir de la vostra zona de confort a la cacera. Per part de la direcció: assignar a l’empleat tasques que no està acostumat a realitzar, noves tasques, permetre’l resoldre-les de manera independent com pot en aquest moment. Per part de l’empleat, per cada tasca desagradable realitzada, premieu-vos amb alguna cosa, lloances.

Aquestes persones encara tenen la tendència a posposar les coses desagradables per a més endavant. A continuació, podeu donar aquest consell: deixeu que l’empleat comenci la primera setmana de treball amb fets desagradables i, després, la seva implementació hauria d’anar seguida d’elogis, tant per part de la direcció, com d’alabar-se i recompensar-se per cada tasca realitzada.

Si parlem del primer tipus de persones que realment tenen por de la responsabilitat. És més aviat un factor psicològic, un trauma passat. Si una persona realment entén que té por i simplement no està preparada per als canvis, en aquest cas només hi ha un consell. Una persona hauria de recordar quins dels esdeveniments o situacions passats podrien conduir a un resultat així, a l’aparició de por. I per tornar a viure aquest esdeveniment, però des de fora, és a dir, mireu-vos-ho i a vosaltres mateixos en aquest moment des de fora. Una persona observa la situació i modela pensaments i imatges de com podria en aquell moment viure-la diferent al seu favor, què podria fer perquè acabés el més positiva possible. Ha de visualitzar un procés positiu i el mateix resultat.

Respondre a la pregunta de si la direcció hauria de lluitar amb el fet que una persona tingui por de responsabilitzar-se, ho diré, tot depèn del tipus de personalitat. Si es tracta d’un tipus de personalitat que busca estabilitat, potser no val la pena. Llavors sorgeix la pregunta: l’empresa necessita un empleat d’aquest tipus o és millor marxar? I si una persona ha experimentat estrès en el passat sobre la responsabilitat fallida, és clar que val la pena treballar en si mateix, a més del suport i l'ajut dels líders en aquesta qüestió serà molt útil.

Les conseqüències per a aquest tipus de persones són les mateixes: un sentiment d’incompliment i el pensament “Sóc d’alguna manera diferent”, com a resultat de l’estrès i la insatisfacció amb un mateix. Per tant, és molt important realitzar "proves" per endavant i determinar per què l'empleat evita responsabilitats. Fa la resta de la feina pel seu compte: s’adona dels resultats obtinguts, els dóna per fets i decideix per si mateix, ja sigui per treballar amb les seves pors, psicotraumes, etc., o per acceptar la seva negació de canvis.