2024 Autora: Harry Day | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 15:41
El principal actiu d’una empresa orientada als serveis són els recursos humans. Són els empleats els que dicten els detalls del procés de subministrament de serveis per part de l’organització als seus clients. No obstant això, el "recurs viu", que constitueix una part animada dels actius de l'empresa, té una característica important: el desig o la manca de voluntat d'utilitzar el seu potencial professional en benefici de l'empresa.
Les relacions econòmiques impliquen un enfocament racional orientat a aconseguir el màxim resultat al menor cost. Aquest problema el resolen especialistes en diverses àrees: gestió estratègica i operativa, planificació i seguiment financer i econòmic. Però tots els intents d’avaluar el potencial humà i la inversió professional d’un treballador individual en el benefici total obtingut es redueixen a un càlcul quantitatiu formal d’hores treballades, de trucades realitzades o presentades, i el procés intern, qualitatiu, queda “darrere de les escenes”. " La relació negativa entre els resultats d'aquest enfocament i la satisfacció laboral pot comportar riscos per al personal, especialment en relació amb els professionals d'alt nivell, l'anomenat "peix daurat". Cal recordar que la satisfacció mútua es produeix quan coincideixen els objectius de l’empresa i dels professionals, cosa que, a la pràctica, malauradament, només passa parcialment. Posem un exemple típic.
"Goldfish", en les optimitzacions organitzatives i de personal dutes a terme a tot arreu, per descomptat, va mantenir els seus llocs de treball, però l'èmfasi en el contingut de les seves activitats ha canviat a causa de les vacants que no s'han cobert. Així, a més de les descripcions de llocs de treball formalitzades, es van afegir responsabilitats de la vida real que requereixen menys competència, però més temps i manipulacions pràctiques. La diferència significativa entre "ha de" i "pot" sol ser ignorada pels gestors fins i tot en relació amb un actiu professional, que només soluciona les deficiències de rendiment. Com a resultat, es forma una connexió unipolar de la relació "gerent-subordinat" i es defineixen les regles del joc per a tot l'equip, on els subordinats perden habilitats valuoses i altament professionals, els equilibris empresarials entre formalització i optimització, el gerent sufoca en reestructuració i sobreorganització. Tothom perd i la conseqüència d'una nova negligència de la situació és la defunció real de l'organització.
El primer senyal que alguna cosa va malament a l’empresa és una situació en què els empleats valuosos estan a punt de ser acomiadats i els mediocres no marxaran, sinó al contrari, el que s’anomena "començar a estirar la manta ells mateixos, "de sobte esclataven a més posicions capdavanteres.
En general, entre els empleats no hi ha satisfacció pels resultats obtinguts, ni un orgull legítim dels èxits reals. Molts, sentint-se ostatges de la situació econòmica actual, perden la seva orientació al valor professional.
Posteriorment, les recompenses i càstigs habituals, els incentius materials i morals ja no tenen l’impacte adequat, introduint tensions addicionals en les relacions entre els empleats i l’administració de l’organització, en les relacions interpersonals dels companys de les unitats.
El primer ajudant del gerent en les circumstàncies descrites anteriorment és el seguiment del personal, dissenyat per fer un seguiment dels canvis que es produeixen a l’equip per tal d’algoritmar l’activitat laboral de cada especialista i augmentar la responsabilitat dels empleats pel clima psicològic general.
Per determinar l'algorisme de l'activitat laboral, s'utilitza el qüestionari "Foto de la jornada laboral", en el qual, de forma arbitrària, cada especialista prescriu l'execució de les operacions de treball per hores, indicant addicionalment quines tasques i qui el defineix per a l'execució, avalua les condicions laborals, els principals incentius utilitzats per la direcció, etc.
Per a cada lloc de treball, el qüestionari s’analitza en funció de factors com:
- el nivell d’implicació en les activitats generals de l’organització (el grau de participació en la presa de decisions i la consultoria sobre problemes resolts per l’organització, etc.);
- la complexitat dels requisits per a l'execució de les tasques i els recursos de temps assignats per a la seva execució;
- compliment de l’educació i experiència professional, capacitats i habilitats de l’empleat amb les expectatives de l’administració;
- el nivell de claredat i claredat de les instruccions que regulen les prioritats de la implementació professional;
- la subordinació d'objectius i objectius en les activitats rebudes de diferents líders;
- el nivell de càrrega de treball, manca / sobreabundància d’informació, presència / absència de sobrecàrregues de treball i oportunitat de descans suficient;
- factors de l’entorn de treball (organització del lloc de treball, condicions de soroll i temperatura, ventilació de l’habitació, etc.).
El qüestionari "Foto d'un dia laborable" fa un seguiment dels factors externs de l'organització de l'activitat professional, permet elaborar un algoritme d'operacions de treball per a cada lloc de treball i imaginar personalment el nivell de càrrega de treball d'un empleat individual.
S'utilitza un qüestionari d'avaluació per analitzar els factors interns de satisfacció laboral.
Instruccions per al qüestionari: us suggerim que respongueu a preguntes relacionades amb el vostre treball a l’organització triant una de les opcions de resposta suggerides. Gràcies per endavant per la vostra sinceritat.
Clau:
Número de pregunta "SÍ" "NO"
1 4 11
2 3 7
3 11 3
4 8 4
5 18 7
6 18 3
7 11 18
8 7 10
9 3 18
10 4 9
11 10 7
La prevalença de respostes "SÍ" indica un grau de satisfacció laboral suficient (per a una activitat efectiva i a llarg termini a l'organització).
Un nombre igual de punts mostra que una persona experimenta certes dificultats professionals que redueixen lleugerament el grau de satisfacció laboral a l’organització i, en conseqüència, els resultats del treball.
La prevalença de respostes “NO” és un senyal clar que l’empleat està buscant una altra feina, cal valorar-ne la importància per a l’organització per tal de canviar la situació, o bé prendre una decisió final i acomiadar-se d’ell.
La comparació de factors interns i externs ajuda a identificar els perdedors, insatisfets, treballadors intensos, etc., a avaluar la implicació i la dedicació dels empleats individuals en els processos generals i a prendre decisions organitzatives i de personal raonables.
Recomanat:
Per Què Un Home Trenca Amb La Seva Mestressa? Entendre Per Què Un Home Casat Deixa La Seva Amant?
Per què un home trenca amb la seva mestressa? Lluitant pels homes casats (incloses les carteres), moltes mestresses intenten intimidar les seves dones, els creen un estat de pànic, les preparen per rendir-se i abandonar voluntàriament els seus marits.
Família "Borderline". Característiques De L’organització Fronterera De La Personalitat
"En cadascun de nosaltres hi ha formes de resposta límit. Per a alguns, estan profundament amagats i es manifesten només en crisis, traumes, situacions estressants. Es dirien" organització límit de la personalitat ". I.Yu.
Signes De Grups Disfuncionals I El Seu Impacte En La Salut De L’organització
Quan es consulten directius i propietaris d’empreses, es crida l’atenció que les organitzacions utilitzen principalment aquells tipus de consultoria que es basen en un camí racional de coneixement. I pocs han investigat dinàmiques organitzatives irracionals i quins obstacles poden sorgir com a resultat de la seva manifestació.
Peix Daurat O Embotit De Negocis
Avui ha trucat la meva mare, ha avisat que vindria a visitar-la. Recentment, Lena no estava contenta amb aquestes visites, tot i que la visita anterior de la mare significava que seria possible fer un descans amb Borka massa activa. A l’àvia i al nét els agrada fer petites coses junts:
ORGANITZACIÓ CORPORAL D’UNA PERSONALITAT ESQUIZOIDE
En psicoteràpia, la informació que es pot obtenir examinant el cos del client és molt útil. En els casos en què els problemes caracterològics estan amagats i cuidats, la persona sovint no pot presentar la seva crònica etiològica. En aquesta situació, el comportament i el llenguatge corporal són els indicadors que indiquen el principal problema amb què la persona està lluitant.
