2024 Autora: Harry Day | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 15:41
Es tracta d’una llarga feina del líder i dels subordinats. Tenint en compte que els líders gairebé sempre estan ocupats amb alguna cosa més global, no tenen temps per tractar la resolució de conflictes. En aquest cas, un psicòleg o un conflictòleg contractat des de fora no interferiran. Però, tot i això, parlem del que pot fer un gestor per evitar un conflicte o resoldre desacords en benefici de tothom.
Els conflictes se senten especialment bruscament durant un període de canvis, restriccions, canvis en condicions familiars. I vivim en un moment en què les relacions efectives a l’equip són molt valuoses, ja que afecten directament els resultats del treball de l’empresa.
Què és el conflicte?
El primer que s’ha d’entendre és que els conflictes són molt útils i no s’han de témer. Si hi ha un conflicte a l’equip, és "viu", les persones no són indiferents a les seves activitats i és probable que estiguin interessades a conservar el seu lloc, en aquest cas hi ha la possibilitat de crear un equip eficaç. A més, el conflicte és un canal excel·lent per alliberar la negativitat acumulada dins de cadascun dels empleats. Com sap qualsevol psicòleg, no es poden mantenir emocions negatives en un mateix. Per descomptat, és millor no abocar-los tots sobre la víctima, sinó "parlar-los", per exemple, amb un psicòleg primer, però si l’empleat no es va poder resistir, què fer?
Primer: minimitzar la possibilitat de conflictes
En general, el primer pas per minimitzar els conflictes és la contractació conscient de personal. El líder hauria de pensar quin tipus d’empleats vol veure al seu costat. Normalment, el caràcter d’una persona i les seves tendències en el comportament es poden identificar en una entrevista mitjançant tot tipus de proves i casos. Durant l’entrevista, també és important entendre si l’empleat recolza els objectius, els valors, la missió i el procés habitual del treball de l’empresa, per dir-ho d’alguna manera, si es troba a la mateixa longitud d’ona. Esbrineu quins són els plans de l’empleat per al seu servei, què pot oferir a l’empresa per al seu desenvolupament? Com veu la seva obra? Com pot ser útil? Consulteu si les vostres opinions sobre les activitats i el desenvolupament futur de la companyia concorden.
També és important familiaritzar l’empleat amb les responsabilitats laborals en detall des del primer moment. Qualsevol abstracció a l'empresa pot provocar conflictes. Com més claredat tingui l'obra, menys probabilitats tindrà.
Segon: superació de barreres
Al meu parer, n’hi ha de dos tipus: comunicatiu i perceptiu.
Les barreres de comunicació cauen en: malentès dels objectius dels departaments relacionats o dels objectius dels empleats d’aquests departaments, en aquest sentit, especulació de fets inexistents sobre les seves activitats. La gent no acostuma a aclarir i esbrinar què fan els seus companys, quins problemes i tasques resolen, quines dificultats hi ha, com poden ser útils. Com a resultat, la informació es distorsiona durant la seva transmissió. A més, sovint es desencadenen rivalitats internes. La gent oblida que treballa per aconseguir un objectiu i un resultat comuns. En lloc de seure a la taula de negociacions, competeixen, demostren, entren en conflicte.
Les barreres perceptives no signifiquen escoltar i escoltar. En la seva major part, això està influït per les característiques psicològiques dels companys, per exemple, el tarannà i el pensament. Hi ha gent orientada al negoci, és important que siguin "ràpids i al punt", i hi hagi persones orientades a la relació, és important que parlin i creen un ambient càlid, aquestes dues categories parlen "idiomes diferents”. Si no es tenen en compte aquestes funcions, resulta que les necessitats bàsiques de tothom continuaran sent ignorades. També es tenen en compte les diferències socials, l'educació dels empleats, les diferències de vocabulari i vocabulari, els diferents nivells de coneixement sobre el tema de discussió.
Les barreres de comunicació es resolen principalment gràcies al líder. La seva tasca consisteix a explicar a tothom que fa què, definir clarament responsabilitats, àrees de responsabilitat, etc., introduir oportunitats de comunicació col·lectiva (planificar reunions, reunions, comentaris, reunions individuals, esdeveniments corporatius), inspirar a l’equip a complir un objectiu i assolir un únic resultat, al final: la motivació material dels empleats per assolir l’objectiu.
Per superar les barreres de la percepció, és important el paper dels subordinats: el seu desig d’escoltar-se i escoltar-se els uns als altres. Apareix després de superar les barreres de comunicació, on el líder hi va contribuir.
Tercer: neutralització dels conflictes
Si es va saltar la primera etapa, l’equip ja existeix, tot i que s’han resolt les barreres, però s’ha produït un conflicte, primer cal entendre si hi ha un desig i una motivació per part dels empleats per resoldre el conflicte. hi ha un objectiu per al qual es necessita aquesta relació: aquesta prerrogativa queda com a líder, i mostra al seu equip la importància i l'eficàcia de la interacció positiva. La seva tasca és unir-los i inspirar-los amb un objectiu i un resultat comuns.
També val la pena tenir en compte les característiques individuals de les persones, la comprensió i acceptació d’aquestes característiques per part de cada membre de l’equip i el coneixement dels “enfocaments efectius” envers el seu company, subordinat, per al líder és una base qualitativa perquè el conflicte es mogui. des del punt mort fins a la resolució.
Hi ha coses que són importants tant per als directius com per als subordinats. Aquesta és la capacitat de sortir del conflicte, les anomenades "vies de reconciliació":
- Assumir responsabilitats: disculpar-se, expressar pesar pel comportament passat, assumir responsabilitats personals per part del problema.
- Cercar una solució: concessions sobre un tema controvertit, oferir un compromís, buscar solucions mútuament beneficioses.
- Prendre la posició de l'interlocutor: expressar la comprensió dels problemes de l'altre, reconèixer la legitimitat del punt de vista de l'altre, expressar bons sentiments i demanar retroalimentació honesta.
- Explicar els seus propis motius: revelar les seves pròpies necessitats, pensaments, sentiments, motius.
Responsabilitats del líder en cas de conflicte:
- Cridar als subordinats per a una conversa personal i intentar avaluar objectivament la causa del conflicte, escoltar i tenir en compte el punt de vista de cadascuna de les parts en conflicte.
- Podeu intentar organitzar un diàleg entre les parts en conflicte amb la participació del cap, on expressar totes les reclamacions de forma civilitzada.
- Si el conflicte es neutralitza amb dificultat, podeu delimitar àrees de responsabilitat, objectius, recursos, responsabilitats, etc. conflictiu.
- Assegureu-vos de donar l'oportunitat d'esquitxar emocions. Això es pot fer de manera directa o podeu utilitzar mètodes més creatius: organitzeu un format corporatiu de la competició (paintball, bitlles, missions, etc.)
- Tenir sentit de l'humor i ser capaç de "reflectir" qualsevol conflicte de manera positiva, amb un gra d'ironia i saviesa.
En qualsevol cas, val la pena recordar que tots som humans i tenim desitjos humans, trets de caràcter específics i ambicions. Amb això en ment, estem fent un avanç cap a les relacions positives, encara que la contradicció subjacent no s’hagi resolt. La gent tendeix a enfadar-se: aquesta és una reacció defensiva normal de la seva psique. Pot ser molt difícil prendre el lideratge en la reconciliació quan l’altre s’equivoca, però si ho fem, tothom es troba en una situació de guanyar-guanyar. Tothom està inclinat a defensar els seus errors, mentre que admetre els seus propis errors provoca impulsos recíprocs de noblesa per part de l’adversari.
Recomanat:
Per Què Cal Deixar De Llegir Els Consells Dels Psicòlegs I Fer Alguna Cosa Amb La Seva Vida?
Va cridar l'atenció, llegint tot tipus de diferents "consells d'un psicòleg": bé, és avorrit llegir-los i escoltar-los, la banalitat en la banalitat. I és cert. Mentre estudiava al departament de psicologia, cada dia aprenia alguna cosa nova, que no era evident (sobre com funciona el mecanisme de la dissonància cognitiva i per què una persona necessita ganglis basals):
Conflicte Extern - Conflicte Intern
Té sentit parlar de relacions falses quan comencem a interpretar rols inusuals per a nosaltres mateixos, fent-nos sentir còmodes i bons. Darrere de la màscara de la humilitat i la mansedumbre s’amaga la por d’enfrontar-se a la diferència dels uns amb els altres.
Coaching Empresarial: Els Conceptes De "situació De Conflicte" I "mapa Posicional Del Conflicte"
Malauradament, per a moltes persones, el seu èxit a la feina no només depèn de la seva professionalitat i diligència. En alguns casos, la seva supervivència a l’empresa pot dependre de si van ser capaços de notar els conflictes latents i evidents existents a l’equip a temps, i també desenvolupar l’estratègia correcta de comportament en aquestes condicions.
Vull, Però No Puc Què Fer Quan No Tens Forces Per Fer El Que Vols Fer?
Penseu en una situació en què vulgueu fer alguna cosa, realment voleu, però no teniu la força. No hi ha força física, t’acostes i t’acostes. I realment vull fer alguna cosa extremadament per vosaltres, però no podeu. Bé, no es pot, això és tot.
PMS I Golafre: Què Fer? Consells Pràctics
Som dones, criatures amb un caràcter canviant, que ens obren moltes possibilitats i formes de comportament interessants. Però sobretot els nostres trets de personalitat es manifesten durant el període de síndrome premenstrual. A algú se li va acudir un nom complet per a aquesta afecció, que a vegades també s’anomena diagnòstic, però en diré aquest període és hora de conèixer-se a si mateix .
