Coaching Empresarial: Els Conceptes De "situació De Conflicte" I "mapa Posicional Del Conflicte"

2024 Autora: Harry Day | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 15:41

Malauradament, per a moltes persones, el seu èxit a la feina no només depèn de la seva professionalitat i diligència.

En alguns casos, la seva supervivència a l’empresa pot dependre de si van ser capaços de notar els conflictes latents i evidents existents a l’equip a temps, i també desenvolupar l’estratègia correcta de comportament en aquestes condicions.

Molt sovint la gent s’enfronta a problemes inesperats. Per exemple, heu gastat molt de temps, esforç i nervis per aconseguir una feina que necessitem. I aquest treball va resultar realment interessant i prometedor, però inesperadament van aparèixer diversos "PERUT". És a dir:

• per alguna raó que no enteneu, el vostre cap immediat no us agrada molt.
• A més, pel que sembla, en arribar a aquesta posició, vau apartar sense voler un dels vostres nous col·legues, va afinar la rancúnia contra vosaltres i ara teixeix intrigues per demostrar a tothom que, preferint-vos a ell, les autoritats van cometre un gran error.

En definitiva, us trobeu davant del que es podria anomenar "guerres d'oficines ocultes".

Per estar preparat per a les guerres d'oficines, és lògic armar-se d'alguns conceptes que us ajudaran a veure els conflictes ocults i les possibles zones de confrontació en un nou equip. En aquest article veurem dos conceptes d’aquest tipus.

Què és una "situació de conflicte"

En primer lloc, convé entendre què és una "situació de conflicte". Qualsevol situació laboral o social està determinada per aquelles persones que hi participen: aquestes persones tenen els seus propis interessos i objectius. Defensen els seus interessos amb diferents graus de determinació i, alhora, tenen capacitats i mitjans diferents.

Succeeix que una persona que no és molt agradable per a tu resulta ser el teu aliat, i viceversa, la gent que et resulta atractiva i interessant acaba en un campament hostil. El fet és que la situació de conflicte no la creen les pròpies persones, sinó les posicions que ocupen, de manera voluntària o no, en aquesta situació. I, a més, els conflictes no només es produeixen a causa del desajust d’objectius i interessos de les persones, de vegades l’estructura organitzativa d’una empresa es forma de manera que els conflictes són simplement inevitables.

Una situació de conflicte no és una disputa o baralla accidental entre dues persones que simplement no s’estimen. Es tracta de condicions d’interacció entre persones especialment formades o organitzades conscientment, que condueixen inevitablement a conflictes entre elles.

Si diversos candidats amb antecedents similars sol·liciten un lloc vacant a l’empresa, és probable que sorgeixin conflictes entre ells, sobretot si hi ha sospites que un d’ells no compleix les normes.

Només podeu tenir un personatge angèlic i ser un excel·lent especialista, però un cop us poseu en un equip, en l’organització interna de la qual hi hagi una situació de conflicte, inevitablement obtindreu problemes amb aquelles persones els objectius i interessos dels quals diferiran radicalment dels vostres..

Per exemple, en una empresa on els premis només es concedeixen a aquells que demostren un alt rendiment, però no es preveuen avaluacions objectives del rendiment de les persones, és probable que sorgeixin baralles i desacords. Definitivament, algú decidirà que un altre company ha estat guardonat amb el premi inmerescudament. Com a resultat, fins i tot aquelles persones que prèviament sentien simpatia els uns amb els altres poden barallar-se.

"Mapa posicional" d'una situació de conflicte

Venint a treballar en un equip nou, no podeu ser conscient de totes les contradiccions ocultes que existeixen entre els empleats individuals d’aquesta empresa. És poc probable que els gestors que us han contractat us expliquin quins conflictes existeixen entre diversos grups hostils de la seva empresa, qui és amic de qui i contra qui. Com s'ha esmentat anteriorment, pot resultar que esteu adquirint un enemic abans de començar a treballar a l'empresa, simplement perquè heu ocupat el lloc per al qual va reclamar una altra persona.

Un mapa de conflictes posicionals és un conjunt de posicions que hi participen amb la identificació d’interessos i objectius inherents a aquestes posicions.

Hi ha posicions obertament hostils entre si, així com aquelles que simplement es trobaven a la intersecció de les "línies de força" del conflicte. Imagineu-vos els caps de dos departaments que estan en guerra, ja que tots dos afirmen ocupar algun tipus de posició superior. Tenen els seus subordinats que es veuen obligats a interactuar entre ells per qüestions laborals. I si hi ha algun error o inconsistència, aquests empleats poden estar al centre d’un enfrontament molt tempestuós, desproporcionat amb la situació.

En alguns casos, es poden produir zones de tensió a l’equip a causa de conflictes laborals, es poden produir a causa de la competència latent o explícita entre empleats i, de vegades, apareixen guerres prolongades que no estan motivades per cap objectiu o interès pragmàtic: la gent simplement no estimeu-vos o, com es diu, "no coincideixen amb els personatges".

Després d’haver identificat les “línies d’enfrontament” i els “focus de tensió” de l’equip, podem dibuixar un “mapa posicional” inherent a aquest equip de situacions de conflicte.

• Podem determinar entre quines posicions sorgiran inevitablement disputes, ja que són impulsades frontalment per la lògica de l'organigrama de l'empresa.
• També podem identificar persones que tenen alguns objectius i interessos subjectius i que busquen la seva implementació constantment, malgrat que això pugui causar una forta insatisfacció amb els altres empleats.

Les posicions bèl·liques semblen agrupar-se al voltant del foc del conflicte, unint-se en diverses configuracions.

L’alineació de forces en el mapa posicional del conflicte

Si a l'empresa es produeixen situacions de conflicte, algú definitivament utilitzarà mètodes honestos i poc honestos en aquesta lluita. I l'alineació de forces a l'equip no sempre es correspon amb les posicions ocupades per les parts en conflicte. Hi ha moments en què els subordinats derroten els seus superiors.

• Si una persona té una reflexió social ben desenvolupada i sap reconèixer amb el temps l’alineació de forces que va prenent forma a l’equip, serà capaç d’evitar passos equivocats.
• Si té habilitats comunicatives ben desenvolupades i sap calcular les conseqüències de les seves paraules i accions, té la possibilitat de sortir amb dignitat fins i tot de situacions molt difícils.

Però hi ha moments en què una persona, com es diu, "entra en un lot" que simplement no té l'oportunitat de guanyar.

L'alineació de forces en el mapa posicional del conflicte es pot desenvolupar de manera que algú estigui constantment en una zona d'alt risc. En alguns casos, aquells que adopten una posició hostil tenen, evidentment, més recursos per lluitar, de manera que una persona simplement no té l'oportunitat de sortir d'aquesta situació com a guanyadora.

En aquest cas, els professionals de l’entrenament solen aconsellar als seus aprenents que no sobrevaloren la feina, per molt atractiva que pugui semblar. En alguns casos, té sentit jugar no per guanyar, sinó per sortir d’una situació decent.

A Occident, on els aspectes legals de la regulació dels conflictes laborals estan ben desenvolupats, es demana a la gent que reculli material per a futures demandes contra l'empresa o contra empleats específics d'aquestes empreses. A Rússia, no hi ha una cultura legal necessària per a això i l’hàbit de les persones de resoldre conflictes acudint als tribunals, però, no obstant això, encara hi ha algunes oportunitats.

En aquells casos en què una persona té la possibilitat de guanyar en un conflicte, té sentit intentar defensar-se. Però, sovint, és millor no entaular-se amb enfrontaments directes amb la gent; com es va esmentar anteriorment, de vegades sorgeixen conflictes no perquè el vostre oponent sigui una persona tan dolenta, sinó simplement perquè la situació va empènyer les vostres posicions. En alguns casos, podeu provar de canviar l'alineació de forces al mapa posicional del conflicte.

Aconseguir un canvi en l’equilibri de poder, per exemple, publicant els veritables motius de les persones que participen en l’enfrontament. Per tant, perden l'oportunitat de demostrar una "ira justa" i una preocupació frenètica pels interessos de l'empresa. Podeu intentar canviar alguna cosa en l’esquema organitzatiu general d’interacció entre els empleats de l’empresa o la lògica d’activitats conjuntes amb algunes posicions específiques.

Més sovint, els nous empleats no estan informats sobre els problemes interns existents a l’empresa, sinó que molts conflictes no es publiquen i es desenvolupen al “nivell secret”. Com més gran sigui l’equip de treball en què hagi de treballar i més alta sigui la seva posició, més problemes psicològics i socials haurà de tractar.

Aquestes circumstàncies asseguren que hi hagi una demanda constant dels serveis d’especialistes en coaching. Una de les tasques que han de resoldre aquests especialistes és l’organització de la reflexió social en les persones que s’hi dirigien. I una de les eines importants per organitzar aquesta reflexió és la construcció d’un mapa posicional de les situacions de conflicte de l’empresa.