El Paper De L’empatia En La Gestió Dels Conflictes A La Feina

2024 Autora: Harry Day | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 15:41

Actualment, els directius pràcticament no estan assegurats contra l’aparició de situacions de conflicte al seu equip. La tensió emocional que sorgeix en el procés d’interacció laboral entre persones es pot convertir en conflictes interpersonals, que fins i tot poden conduir a enfrontaments entre grups o conflictes entre subordinats i direcció. Què pot ajudar un líder a gestionar els conflictes de manera competent?

Anteriorment, els líders percebien els conflictes només com un fenomen negatiu que s’hauria d’evitar, prevenir i tractar. La tasca del líder era aconseguir un determinat estat lliure de conflictes, idealment, que fos així: les persones es comuniquen harmònicament, cooperen i s’ajuden mútuament. Tanmateix, avui en dia, l’actitud davant els conflictes ha canviat, ja que els conflictes poden jugar un paper constructiu, per tant, la tasca dels líders per "resoldre conflictes" ha canviat i ara un líder eficaç ha de ser capaç de "gestionar els conflictes", per estimular un comportament productiu i correctes destructius i fins i tot fins a cert punt provocar conflictes. Al cap i a la fi, qualsevol conflicte és essencialment un xoc de punts de vista i una revisió de l'ordre existent condueix al progrés.

La causa dels conflictes, el descontentament mutu i l’enfrontament poden ser tant objectius com subjectius. El motiu objectiu, per regla general, s’associa a greus problemes de producció, mentre que el subjectiu madura en el camp de les relacions entre empleats específics. Per tal que un líder, utilitzant el seu àmbit d’autoritat, minimitzi els possibles danys i es beneficiï d’una resolució constructiva del conflicte, és necessari elaborar correctament un algorisme per alleujar la tensió, i l’empatia hi ajuda molt bé.

La visió dels conflictes de F. Lutes és interessant. Al seu parer, el conflicte es pot percebre com un error d'interacció. És molt important poder identificar les fonts de conflictes, negociar amb habilitat i aconseguir solucions efectives. En la prevenció de conflictes, un enfocament proactiu per a la resolució de problemes alleuja les tensions. Cal ensenyar als subordinats a transferir l’atenció des de conflictes i intrigues interpersonals a l’essència dels desacords, ressaltant la seva essència positiva, per infondre’s un sentiment d’empatia i atenció els uns als altres. Els administradors han de ser receptius a les noves idees i superar les ganes d’establir un control estret. Restaureu ràpidament les relacions discutint les fonts de malentesos mútues i rebutjant les recriminacions mútues.

Segons Lukin Yu. F., en la forma més general, subjectiva, associada a les persones, a la seva consciència i comportament, les causes de qualsevol conflicte organitzatiu, en general, són causades per tres factors:

• interdependència i incompatibilitat dels objectius de les parts;
• consciència d'això;
• el desig de cadascuna de les parts d’aconseguir els seus objectius a costa de l’adversari.

La capacitat d’empatia poc desenvolupada d’una persona, és a dir, la comprensió de l’estat emocional d’una altra persona, l’empatia i la simpatia per ella, condueix al fet que la persona es comporta de manera inadequada davant la situació d’interacció social, no actua com s’esperava per part dels socis de comunicació.

Si les parts del conflicte s’adhereixen a l’actitud de cooperació, això augmenta la probabilitat d’una resolució constructiva del conflicte. L’actitud cap a la cooperació es manifesta en el desig de demostrar al company que no se l’ignora, que es té en compte, que es tenen en compte les seves opinions, interessos i necessitats. L’actitud cooperativa és la millor manera d’arribar a un acord en un conflicte, implicant l’oponent en la resolució d’un problema comú, tot i no cedir-li per qüestions de principi.

Aplicar empatia a la resolució de conflictes interpersonals ajuda a mantenir una actitud cooperativa. Molt sovint, els conflictes interpersonals apareixen precisament a causa de la incapacitat o la manca de voluntat de les persones per comprendre i tenir en compte els sentiments i les experiències dels altres, i una persona que no s’entén en els seus sentiments es tanca a si mateixa, s’allunya, es torna irritable, capaç de crear una situació de conflicte.

A. Kronik i E. Kronik van citar el següent fet: “un estudi socio-psicològic de més de dues mil persones que experimenten greus dificultats a la vida, incloses les derivades de conflictes familiars o industrials, va demostrar que de tot tipus d’assistència social, la majoria de les persones ho necessito en suport psicològic”.

Per a un líder, el desenvolupament de la seva capacitat d’empatia ve determinat pel potencial empàtic de la seva personalitat. El potencial empàtic, assenyala Kashuba IV, és una característica integradora d’una personalitat, que inclou la integritat dels coneixements, habilitats, habilitats, necessitats, que permet comprendre adequadament, respondre emocionalment i contribuir als sentiments de la parella, canviar òptimament l’estratègia de comunicació d’acord amb condicions

Compartint el punt de vista dels autors anteriors, podem considerar el potencial empàtic de la personalitat del líder com una de les condicions clau per a una resolució efectiva dels conflictes. A mesura que es desenvolupa el potencial empàtic, a mesura que es desenvolupa aquesta característica personal sobre la base de la qual es desenvolupa l’empatia, aquesta última pot adquirir un caràcter cada vegada més profund i analític, que contribuirà al creixement personal del gerent i l’ajudarà a comunicar-se amb els empleats i, sobretot, a gestionar els conflictes..

Hi ha molts programes i entrenaments certificats dirigits a desenvolupar habilitats de gestió en la gestió de conflictes, però tots ells desenvolupen principalment habilitats intel·lectuals, oferint diversos algorismes i instruccions pas a pas per a la conducta en conflicte, però el conflicte és principalment un xoc d’emocions i desitjos., i per gestionar les emocions i els desitjos, és necessari desenvolupar la intel·ligència emocional, que requereix molt més temps i diners.

Tot i així, el problema principal en el desenvolupament de la intel·ligència emocional és diferent

La intel·ligència emocional és gairebé impossible de desenvolupar amb tècniques directives que s’utilitzen per desenvolupar habilitats mentals. De fet, les formacions clàssiques de gestió dirigides a desenvolupar les habilitats dels líders intenten compensar la intel·ligència emocional insuficientment desenvolupada, a causa del desenvolupament compensador de les capacitats mentals.

La investigació psicològica ha demostrat que els líders amb una intel·ligència emocional insuficient solen cometre el mateix error en aquest camí

Per tal que els propis sentiments no interfereixin en el seguiment de la instrucció del comportament en un conflicte i que mostrin empatia pels sentiments i les experiències d’una parella, entren en funcionament mecanismes inconscients de defensa psicològica contra emocions desagradables intenses que transformen l’afecte negatiu en positiu (educació reactiva).

D’una banda, com més activament els líders recorren al mecanisme de protecció de l’educació reactiva com a defensa per frenar i regular les seves emocions en situacions de conflicte, més manifestat és el seu desig de cooperació, cosa que els ajuda a abstreure’s del vessant extern de el conflicte i entendre’n la causa arrel. Però, d’altra banda, el seu interès pels sentiments i les experiències d’una parella no esdevé sincer, cosa que llegeix inconscientment la psique d’una altra persona. Una persona es pot enganyar fàcilment amb paraules en la sinceritat de les seves intencions, però la veritat real, transmesa a través dels sentiments, no es pot amagar. Sempre està disponible per a una altra persona. Encara que no tingui les habilitats necessàries per utilitzar-lo conscientment, s’activen mecanismes de defensa inconscients que, al contrari, redueixen la capacitat d’empatia del soci i condueixen a una rivalitat latent. Això contribueix al seu creixement professional, encara que a costa de la pèrdua de relacions còmodes amb altres persones.

Per tant, no s’observa una autèntica cooperació per resoldre el conflicte, sinó que només s’arriba a un cert compromís, que garanteix només la satisfacció parcial dels requisits d’ambdues parts i, més aviat, només condueix a un respir que al final del conflicte.

Com desenvolupar la intel·ligència emocional: la font d’una veritable empatia?

Hi ha l'opinió que és possible comprendre el món sensual i el món dels desitjos d'un altre, tant com una persona fos capaç de comprendre el seu món interior.

La psicoanàlisi és una manera eficaç de desenvolupar la intel·ligència emocional i, per tant, la capacitat d’empatitzar. Per tant, els líders es dediquen cada vegada més a la psicoanàlisi, no perquè pateixin depressió, fòbies o trastorns similars, sinó perquè se senten atrets per la set de coneixement i els nous descobriments. Volen aprendre més sobre ells mateixos, sobre el seu món interior, per entendre com poden tenir més èxit, confiança i independència de les circumstàncies externes, per tal de romandre sempre “a la cresta de l’ona” en un món que canvia ràpidament.

Per descomptat, la temptació de relaxar-se és especialment gran quan la vida d’una persona flueix sense problemes i no li suposa cap problema especial. Naturalment, en aquesta situació, cadascun de nosaltres no té tanta set d’autoconeixement complet.

Aleshores sorgeix la pregunta si una persona, i sobretot un líder o un home de negocis, no va seguir un curs d’anàlisi personal: és bo o dolent?

Això no és dolent ni bo! Això només pot significar que una persona tingui por d’admetre’s a si mateixa que potser no sap realment alguna cosa i, per tant, fa trontollar la seva confiança. També suggereix que tot el seu potencial i el potencial de l’empresa on treballa o que posseeix mai no s’exploraran i realitzaran completament, cosa que pot provocar una pèrdua d’avantatges competitius.