Esgotament Professional. Malaltia O Problema Psicològic

2024 Autora: Harry Day | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 15:41

La síndrome de l’esgotament emocional professional es va descriure als anys 70 del segle passat i des de llavors s’ha convertit en un problema cada vegada més urgent per a la societat. És rellevant tant a causa de la creixent prevalença, com pel fet que aquest trastorn afecta la "elit del quadre", els treballadors més efectius: aquells que no són indiferents a treballar. El burnout es manifesta, com ja sabeu, en la formació gradual de l’actitud negativa d’un especialista cap al treball realitzat, després cap a les persones que hi estan associades i, finalment, cap a ell mateix com a representant de la professió.

Al nostre país, segons la tradició establerta (a causa de la bretxa entre medicina i psicologia), encara es va acceptar considerar el burnout no una malaltia, sinó un problema purament psicològic. Tot i que en diversos països europeus, el burnout es veu de manera diferent, per exemple a Suïssa el diagnòstic de "burnout professional" que es dóna a un pacient és la base d'un tractament exhaustiu, que pot trigar més d'un mes. Tot i que formalment i en el marc de la Classificació internacional de malalties (CIM-10) vigent actualment a la Federació de Rússia, es pot diagnosticar un burnout a un pacient. es pot diagnosticar com un trastorn en la categoria de problemes associats a dificultats per mantenir un estil de vida normal (Z73.8).

En aquest sentit, la recent crida del diputat de la Duma de l’Estat de la Federació Russa O. Mikheev al primer ministre D. Medvedev sobre la inclusió de la síndrome del burnout professional a la llista de malalties socialment significatives sembla bastant raonable. I les persones que pateixen esgotament rebran certificats de baixa mèdica i oferiran mesures de rehabilitació a càrrec públic. De fet, això pot resultar bastant rendible per a l'economia estatal, comptant amb la reducció de les pèrdues.

No obstant això, a l’entorn de treball domèstic, en comparació amb Occident, també hi ha una especificitat en el curs de la síndrome de burnout. Si en un cas típic, com es creu habitualment, estan subjectes els representants de professions associades al risc, és a dir, experiències estressants intenses (bombers, rescatadors, pilots de proves) o el contacte amb les emocions negatives d’altres persones (metges, professors, treballadors socials). a burnout, després en rus En condicions (especialment a les àrees metropolitanes), els empleats de les oficines són cada cop més víctimes del burnout. A més, a primera vista són pròspers i amb molt d’èxit, ocupant bones posicions a les sucursals russes de les grans empreses occidentals. Es tracta de burnout d’oficines, una versió rus-occidentalitzada.

Si una vegada, a la dècada dels 90 i a principis dels 2000, treballar en una empresa occidental es considerava la corona de l’èxit en moltes indústries, els treballadors actuals, especialment els representants de la generació Z, no van a Occident de manera tan massiva. La substitució d’importacions s’està posant cada vegada més de moda, no obstant això, no són productes bàsics ni tecnològics, sinó fins ara únicament humanitaris.

Cada vegada més empleats comencen a considerar-se víctimes de l '"esclavitud d'oficines", quan una persona se sent només un engranatge en una rígida màquina corporativa, de la qual gairebé no depèn res i que es dedica a un negoci improductiu. Com a resultat, odia tranquil·lament la seva feina, però es veu obligat a anar-hi "amb força", perquè no s'atreveix a canviar res. Pateix un esgotament, però sovint no s'adona que li passa alguna cosa perquè "tothom treballa així" i viu així.

El factor més important d’aquest esgotament són les contradiccions interculturals, el contacte entre la cultura racional occidental (hemisferi esquerre) i la cultura irracional russa (hemisfèrica relativament dreta). La gent no es pot acostumar al desajustament cultural. És molt més difícil no estudiar, sinó reciclar-se, per exemple, per trencar els estereotips culturals habituals apresos a la infància.

Els principals "eixos" del conflicte corporatiu intercultural "Rússia-Oest":

1. A Rússia hi ha relativament més persones que no estan acostumades a planificar la seva vida fins al més mínim detall, necessiten espontaneïtat. Aquesta estructura corporativa, quan tot s’ha d’ordenar, pintar amb detall i detall, no s’adapta a molts empleats i provoca fortes tensions.

2. L'etiqueta i la cultura corporativa es perceben com una cultura de la pretensió. Al nostre país no s’accepta fingir així: al principi la gent ho percep com a sincer i, després, quan els ulls s’obren, esdevé estressant, experimentat com a traïció.

3. En general, els principis ètics de la cultura corporativa occidental solen ser declaratius i decoratius. Estan exposats. Nobles veritats de prosperitat no només corporativa, sinó gairebé mundial, a causa del compliment de l'alta missió de l'empresa. Aquest és el sòl a partir del qual creix la religió corporativa. Donar servei a l’empresa hauria de convertir-se en l’objectiu de la vida de l’empleat. Però, per a una persona de la societat russa, la fe s’associa amb el maximalisme: si creieu en alguna cosa, de debò. I quan una història altament moral resulta ser només un teló de fons per a una representació d’oficina, queda profundament decebut.

4. Casta corporativa. Com es relacionen els TOP occidentals amb els empleats russos: els empleats de primera classe són expatriats i els empleats russos són de segona classe.

Decebut en la seva feina i vol deixar-ho, però no pot. Perquè es troben a l’abast d’un conflicte intern, entre el martell dels desitjos (el desig de deixar de fumar) i l’enclusa de la realitat (necessitats materials i la dificultat d’aconseguir una feina ben remunerada en una crisi prolongada).

El desenvolupament de l’esgotament d’oficines segueix diversos escenaris

1. Escenari "decepció pas a pas": un empleat, decebut per la feina, es consola pensant que només és en aquesta empresa, però en una altra que cal buscar … Es trasllada a una nova empresa i també hi ha decebuts. En conseqüència, cada pas (nivell de decepció) s'estén durant diversos anys.

2. Un escenari radical: un canvi descendent: deixar totalment l'odiosa feina d'oficina i fer alguna cosa més creatiu i inspirador

3. L’escenari és pessimista: només perdurar. L’estrès laboral crònic té un efecte devastador sobre la salut i la família.

Molts ofereixen una "cura" per a aquests problemes. Es poden dividir condicionalment en dos grups: decisions organitzatives (canvis en la comunicació, processos de treball, programes per augmentar la motivació) i treballen amb la "personalitat de la víctima" (formació per a l'eficàcia personal, recerca de significat i "camí propi" a l'empresa).).

Enfocaments més eficaços que es basen i tenen en compte les lleis naturals de la psique humana. Aquest problema es resol eficaçment mitjançant el coaching evolutiu, una nova direcció que ha sorgit a la intersecció de psicofisiologia, gestió i neurociències.

Les preguntes que s’estan treballant durant el treball ajudaran a entendre el que està en joc.

Com es poden utilitzar les característiques neurofisiològiques i la neuropsicologia en aquesta àrea?

Què fer per sortir de l’escenari conductual habitual?

Quina importància tenen els instints socials (fonaments del comportament corporatiu)?

Com utilitzar els recursos renovables de la psique?

Com augmentar la creativitat i impulsar?

Com fer front a l’estrès?

Com complir el seu potencial?