Claus De Motivació Per A Un Líder

2024 Autora: Harry Day | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 15:41

Es pot fer que els subordinats vulguin més i millor treball? Estic segur que no. Més aviat, es veurà obligat a fer-ho. I els empleats faran el correcte sota pressió, de vegades sense els recursos necessaris, tant externs com interns. En aquest sentit, els directius seran ajudats per eines de gestió directiva (decisions individuals, ordres, instruccions, consells, control estret, multes i altres mètodes de càstig). El resultat d’aquest estil de gestió serà l’esgotament, la disminució de la productivitat, l’evitació de responsabilitats i, com a resultat, la cerca per al gerent de noves eines de motivació. Un cercle viciós que s’obre temporalment per acomiadaments.

Per què els líders sovint persisteixen en un estil directiu de gestió?

Els mètodes directius són efectius a distàncies curtes. En els casos en què sigui necessari actuar amb urgència i endarrerir-se serà costós o en el procés d'adaptació d'un especialista a una nova posició. No obstant això, a llarg termini, aquests mètodes desmotiven constantment el personal. Cal tenir-ho en compte i "barrejar" constantment els mètodes i les eines de diferents estils de lideratge en les seves activitats de gestió.

Una altra idea errònia dels administradors està associada a les recompenses materials i als salaris. Molts creuen que com més beneficis rep un empleat, més gran serà la seva motivació i millor treballa. D’aquí les tasques sistemàtiques perquè el departament de RRHH “arribi a un nou sistema de motivació”.

Fa temps que se sap que els mètodes d’incentius materials funcionen només durant períodes molt curts i no amb tots els empleats. Només un petit nombre de persones pot estar motivat amb èxit per un augment constant dels salaris, sense utilitzar altres mètodes de motivació. I són lluny dels membres de l’equip més productius.

Si aneu per un altre camí i utilitzeu un enfocament d’entrenador, podreu veure el gran potencial dels vostres subordinats. En realitzar tasques funcionals, s’utilitza una part insignificant d’aquest potencial. D'aquí ve la qüestió de com distingir-lo al vostre equip i com utilitzar-lo en benefici de tothom, principalment dels mateixos empleats? Comenceu analitzant els vostres motius i necessitats.

L'anàlisi i l'actualització de motius són de gran importància en les activitats de gestió. Un gerent que posseeix aquestes habilitats ajuda els subordinats a obtenir grans resultats. En primer lloc, heu d’aprendre a identificar què motiva realment els vostres subordinats?

Mapa de motius de l’equip

L’esfera motivacional d’una persona és força polifacètica i dinàmica. Avui proposo aprofundir en una part que satisfaci les necessitats en el procés de treball. Considerem quins són els motivadors típics dels principals tipus de personalitat i en quina forma és possible construir un "Mapa de motius d'equip"

Mapa de motius de l’equip © Nataliya Romanenko

La prova de l’esfera motivacional dels subordinats, així com les sessions de retroalimentació, les converses i la seva anàlisi ajudaran el gerent a elaborar un mapa de motius (motivadors)

Un gerent d’entrenador és capaç de:

1. Determineu en quin quadrant es localitzen els motius de les subordinades

2. Seleccioneu les eines de gestió més efectives per a subordinats amb diferents motius i necessitats

3. Planifiqueu les vostres activitats de gestió tenint en compte el "Mapa de motius de l'equip"

Claus de motivació per al gerent

Si avalueu l’esfera motivacional del personal, podeu veure 12 motius principals que determinen els quatre tipus de personalitat. Sabent a quin tipus de subordinats pertanyen, el líder pot construir més correctament les seves activitats de gestió. Prendre decisions, establir tasques, supervisar i coordinar el treball és més fàcil si us centreu en el perfil motivacional del vostre equip.

Els principals motivadors i necessitats dels empleats

"Diners"Aquests empleats es distingeixen per una gran necessitat de recompenses materials i sembla que són els més fàcils de motivar. Però si recordeu que hi ha un pressupost, la motivació d’aquest tipus de persones es fa més difícil. Val la pena tenir en compte altres factors motivacionals que són significatius per a una persona per tal d’influir en l’eficiència laboral sense augmentar constantment la remuneració. Sovint, les persones amb un marcat motiu de "diners" també tenen necessitat de poder i reconeixement. Intenteu determinar quins recursos té l’empresa per motivar aquest tipus de personal. I no perdeu de vista que els empleats també han de demostrar un alt nivell de competència (o en constant creixement); en cas contrari, la creació d’un sistema de motivació basat en les necessitats dels empleats pot suposar pèrdues a l’organització.

"Poder i influència"

Aquest motiu es manifesta com la necessitat d’influir, gestionar i controlar les circumstàncies i altres persones. Molt sovint, aquestes persones tenen un fort potencial de lideratge, habilitats organitzatives. A causa de l’alta directivitat, les inclinacions del lideratge s’han de desenvolupar i dirigir en una direcció més eficaç. Formacions i cursos de formació ben triats ajudaran a corregir la directivitat.

Oferiu a aquests empleats l’oportunitat de demostrar el seu lideratge i habilitats d’organització. També tingueu en compte la seva necessitat de pujar a la carrera professional. DPI, l’oportunitat d’entrar a la reserva de personal i obtenir una nova posició: són eines efectives per motivar empleats d’aquest tipus.

Desenvolupament

Les persones centrades en el desenvolupament i la superació personal s’interessen per la feina que ofereix oportunitats de creixement. La motivació d’aquestes persones s’hauria d’orientar a identificar què significa per a ells el desenvolupament i com relacionar aquestes dades amb els objectius de l’organització.

"Confessió"

Els empleats que necessiten reconeixement d’altres persones volen l’atenció dels altres, elogis i reconeixement pels seus mèrits. El desig de sentir-se digne, la necessitat de respecte, la confirmació de la seva singularitat distingeix aquestes persones emocionals i obertes. L’aparent senzillesa de motivar aquest tipus d’empleat pot fer una broma cruel al gerent. Els subordinats amb el motiu de "reconeixement" poden dependre d'ell, esperant un elogi constant. I, en conseqüència, perdran la independència o cauran malalts de "febre estel·lar", sense voler reconèixer la contribució d'altres persones.

No facis de l’expressió del reconeixement una formalitat, una lloança per les accions (i no per les qualitats personals), que van donar lloc a resultats realment significatius. A més, entrenar i buscar altres fonts de reconeixement amb l’empleat fora de l’àmbit laboral, com ara activitats familiars o comunitàries.

"Treballar davant del canvi"

Les persones amb una gran necessitat de canvi necessiten una capacitat constant per canviar entre tasques. Assumeixen un nou negoci amb entusiasme, però aviat comencen a avorrir-se i distreure’s. L’energia es malgasta en coses poc importants i sovint innecessàries, l’eficàcia d’aquests empleats deixa molt a desitjar.

Com motivar a aquests subordinats? És possible que els pugueu proporcionar una feina que impliqui canvis constants o una parella que ho vegi fins al final. Si no hi ha recursos disponibles, feu reunions per establir objectius conjuntament i identificar incentius per assolir-los. Involucreu-los en diversos projectes al mateix temps, de manera que hi hagi l'oportunitat de canviar tan bon punt l'interès comenci a desaparèixer. I no els deixeu sense atenció i suport, en cas contrari, els projectes quedaran sense acabar.

"Creativitat i creativitat"

En l’aspecte organitzatiu, aquest factor és, molt probablement, una manifestació d’iniciativa, obertura a noves idees i pensament no estereotipat dels empleats. Si la cultura corporativa de l'empresa és restrictiva i es resisteix a acceptar noves solucions no estàndard, els empleats creatius suprimiran les seves necessitats. Això conduirà a la desmotivació del personal amb un marcat motiu: "Creativitat i creativitat". A més, debilitarà l’organització per la manca d’idees i solucions noves i progressistes.

Per motivar els subordinats amb aquesta necessitat, configureu-los tasques no estàndard, reduïu el nivell de directivitat. L’horari laboral flexible i el control mínim també són bones pràctiques. Escolteu les idees dels vostres subordinats, potser aquests són els recursos que l’empresa no té per liderar.

Assoliments

Aquest factor es manifesta com una necessitat d’establir-se objectius difícils, potser fins i tot ambiciosos, i assolir-los. Sovint, aquestes persones s’automotiven i s’afirmen obtenint resultats de les seves activitats. El motiu "Assoliment" es pot desenvolupar construint confiança en si mateix i adquirint experiència confirmant la competència.

"Contactes socials"

Els empleats amb un alt motiu de contactes socials estimen la comunicació, obtenen emocions positives en estar envoltats d’altres persones. Són adequats per a un lloc de treball en el qual poden establir contactes amb una àmplia gamma de persones. El millor de tot és que aquests empleats treballaran en format d’espai obert. Per contra, si es veuen obligats a treballar sols durant molt de temps, sorgirà l’estrès. L’aïllament és dolorós per als empleats que necessiten un contacte social i el teletreball no els és adequat. La motivació d’aquests subordinats probablement serà proporcionar-los les condicions de treball i les tasques adequades associades als contactes en curs (per exemple, la creació d’una nova base de clients).

"Relació"

Les persones orientades a la relació difereixen de les persones que estan motivades pels contactes socials per la necessitat de relacions a llarg termini amb un petit grup de persones. Aquests empleats són més productius en equips estables en la seva composició, amb relacions establertes i rols distribuïts. Se senten còmodes quan coneixen bé els seus col·legues, quan respecten el seu líder i en reconeixen el lideratge. Val a dir que l'estil directiu de lideratge dels empleats amb un motiu de "relació" és estressant i condueix a un esgotament i a la reducció dels resultats.

Els esdeveniments i les reunions d’equip seran un bon moviment motivacional, durant el qual els vostres subordinats es podran conèixer millor i construir relacions efectives.

Estructuralitat

Els empleats amb una gran necessitat d’estructuració han de saber clarament què se’ls exigeix exactament a la feina. Es tracta de les persones per a les quals les descripcions, normes i procediments són obligatoris. Si no els proporcioneu l'estructura necessària, es garanteix un alt nivell d'estrès per a aquests subordinats. També tindran problemes per treballar davant el canvi, tingueu-ho present, en cas contrari, aquests empleats començaran a cometre errors que no els són típics i perden la motivació per treballar a l’empresa (o sota el vostre lideratge).

No és difícil motivar les persones amb la necessitat d '"estructuralitat". Sigueu clar sobre les vostres expectatives sobre el que faran els vostres empleats. Escriviu instruccions i procediments detallats, pas a pas, entreneu-los, proveu els vostres coneixements i la vostra capacitat per realitzar el treball necessari.

"Estabilitat, seguretat"

Aquesta necessitat la tenen les persones que s’orienten cap a l’ordre, la claredat en les relacions i les obligacions i que valoren la comoditat. Molt sovint, l'estabilitat i la seguretat es combinen amb el motiu "estructural".

S'ha d'entendre que aquests subordinats estan motivats per unes condicions de treball físicament i psicològicament segures per a la salut i la vida, i un estil de lideratge equilibrat. Els gestors molt emocionals seran els principals factors d’estrès i desmotivador per a ells. Per motivar els empleats amb la necessitat d’estabilitat i seguretat, desenvolupeu un estil de comunicació estable i segur. Proporcionar-los unes condicions físiques còmodes de treball.

Treball útil i interessant

Aquests empleats es distingeixen per la necessitat expressada de treballs interessants i útils. Abans de realitzar les tasques assignades, les "provaran".

La tasca del líder és establir objectius de manera que els subordinats els percebin com a útils i interessants. El problema pot ser la discrepància entre les idees sobre la utilitat (interessant) del subordinat i del líder. Per mitigar aquest risc, mantingueu converses i obteniu el punt de vista de l’empleat. Basant-se en la informació rebuda, definiu els objectius, planifiqueu-ne l’assoliment, tenint en compte els beneficis i l’interès per a l’intèrpret.

Com determinar correctament els motius dels subordinats? En aquest cas, és adequat provar l’esfera motivacional. Consulteu el departament de recursos humans i els vostres consultors interns us recomanaran les tècniques i eines més òptimes.

L’alta motivació afecta el creixement de la productivitat dels empleats: això és comprensible per a tots els directius. Basat en això, superviseu sistemàticament el nivell de motivació dels vostres subordinats, apreneu sobre les seves necessitats i desitjos, delegueu, organitzeu el control correcte, configureu les tasques que entenen. Intenteu fer més preguntes. Obert, començant per les paraules "Què en penseu?", "Què és millor fer?", "Per què?", "Com?". I escolta sempre el que et diuen.