Construir L'estructura Organitzativa De L'empresa D'acord Amb Els Estils De Lideratge Aplicats

2024 Autora: Harry Day | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 15:41

Hi ha moltes classificacions d’estils de lideratge que s’utilitzen a les organitzacions. Les principals obres en aquesta línia són les de: Kurt Levin, que va destacar estils autoritaris, liberals i democràtics; Robert Blake i Jane Moughton, que van identificar cinc estils principals de lideratge: connivent, comprometedor, autoritari, social i en equip (les diferents fonts poden contenir noms diferents); Douglas McGregor, que va crear les teories "X" i "Y", coherents amb estils de lideratge democràtics i autoritaris; Paul Hersey i Kenneth Blanchard, que van identificar l’estil d’explicació, l’estil de persuasió, l’estil de participació, l’estil de delegació, etc.

El problema és que la investigació del lideratge és el nucli principal als Estats Units, on la mateixa paraula lideratge s’equipara a lideratge. Els nostres traductors, però, tradueixen aquesta paraula precisament com a lideratge. Per tant, hi ha una confusió constant en distingir entre estils de lideratge i estils de lideratge.

En aquest sentit, per a un estudi més objectiu, prendrem els estils de lideratge que es van estudiar, abstracte de les organitzacions, és a dir, estils de lideratge tal com són a la vida quotidiana. Aquests estudis solen dedicar-se a l’estudi dels estils de lideratge de gènere, és a dir, lideratge masculí i femení.

Com a principals estils de lideratge a tenir en compte en aquest treball, es van seleccionar dos models de lideratge, considerats per T. V. Bendas és un model competitiu i cooperatiu que correspon a diferents característiques personals. [2]

El model competitiu es distingeix per la importància de les característiques individuals (gènere, edat, atractiu sexual) per al líder, indicadors alts de: competitivitat, dominància, agressivitat, identitat de gènere, confiança en si mateix, egocentrisme, autosuficiència, motivació per al poder i assoliment, estabilitat emocional, èxit segons criteris empresarials, opinions estereotipades sobre el lideratge femení i masculí, així com indicadors baixos característics del model cooperatiu.

Figura 1. Model de lideratge competitiu.

El model de lideratge competitiu es duu a terme segons el principi de jerarquia: el líder sempre és de dalt i dóna ordres de dalt a baix. El líder competitiu organitza el grup per assolir objectius específics.

El model cooperatiu es caracteritza per: alts índexs de cooperativitat, característiques comunicatives; (enfocament a la comunicació, altruisme, extraversió, motivació per afiliar-se), intel·ligència, èxit en termes de criteris socioemocionals, entorn cooperatiu a la infància, enfocament al benestar de la vida personal, visions igualitàries sobre el lideratge femení i masculí; indicadors baixos de confiança en si mateixos, motivació per al poder i la consecució, èxit empresarial, estabilitat emocional, així com insignificància per a un líder de característiques individuals, competitivitat, dominació, agressivitat.

Figura 2. Model de lideratge cooperatiu.

El model de lideratge cooperatiu es duu a terme segons el principi de complementarietat. El líder de la cooperativa és el mateix membre del grup que la resta, motiva els altres a assolir objectius, construeix relacions en el grup i dirigeix el clima emocional i psicològic.

Al mateix temps, els models masculí i femení són varietats del model competitiu. El primer obeeix al principi de l’obligació (per tant, un sol·licitant d’un paper de lideratge segur que lluita per això) i es descriu mitjançant els següents indicadors: gènere masculí (tot i que una dona amb característiques masculines també pot ser líder), edat més gran, alta competitivitat, masculinitat, sexualitat, domini, agressivitat.

Un altre tipus de model competitiu - el model de lideratge femení - està subordinat al principi de complementarietat, complementarietat i buit (un paper de lideratge només s’accepta si hi ha un buit de lideratge, quan no hi ha cap representant que compleixi les característiques del model masculí). Es descriu mitjançant indicadors: sexe femení (o un home amb característiques femenines), edat jove, elevada feminitat i subordinació, així com baixa competitivitat, agressivitat i sexualitat.

Com que en aquest estudi l’aspecte de gènere no és tan important, considerarem només models de lideratge competitius i cooperatius, sense dividir el model competitiu en tipus femení i masculí. De fet, parlant, els dos models, competitius i cooperatius, es poden identificar amb models masculins i femenins, ja que les qualitats personals que determinen aquests models són pràcticament les mateixes. Així, per models masculins i femenins, entenem models competitius i cooperatius, respectivament.

Aquests estils es van escollir pel fet que ens van venir del món animal i estan condicionats per l’evolució, és a dir. es poden trobar no només en l'organització, sinó també en el conjunt de la societat. A més, aquests estils s’exclouen mútuament, cosa que determina el concepte mateix d’estil, ja que si considerem qualsevol estil integral, com fan els investigadors en moltes teories, desapareix el significat de ressaltar qualsevol altre estil. Per descomptat, en qualsevol personalitat pot haver-hi una combinació de característiques d’un o altre model, però d’una manera o altra serà possible determinar quin d’aquests estils preval. D'altra banda, aquests estils es poden utilitzar alternativament, depenent de la situació, per exemple, quan es dirigeix un grup, es pot utilitzar un model competitiu per mostrar l'autoritat del líder, però quan un enfocament individual es necessita un empleat, es pot utilitzar un model cooperatiu perquè l’empleat se senti recolzat i no dominat.

Com ja es va assenyalar, el model competitiu es duu a terme segons el principi de jerarquia.

Requisits previs per a un estil de lideratge competitiu.

En aquesta secció veurem per què es va seleccionar un estil de lideratge competitiu i quins són els seus requisits previs evolutius.

Els científics han dut a terme molts estudis en el camp de la zoopsicologia, la psicologia evolutiva, l'etologia, l'antropologia, la formació tangencial, un fenomen com el lideratge.

Es va crear la teoria dels rangs, que explica l’estructura dels grups animals a partir de la posició de la seva construcció jeràrquica. Bàsicament, aquests estudis es van dur a terme sobre micos, els nostres avantpassats més propers.

Hi ha molts enfocaments per determinar els rangs dels grups. El més òptim és una jerarquia que consta de tres nivells.

Figura 3. L’estructura dels grups formats per animals.

El nivell més alt del ramat d’animals l’ocupa el mascle alfa, el líder competitiu. És l’individu més fort del ramat, cosa que li proporciona molts avantatges respecte a altres individus: sempre és el primer en fila per aparellar-se i menjar, obté les millors femelles del ramat i el millor territori.

El segon nivell són els homes beta, que estan en una lluita contínua pel lideratge.

El tercer nivell és gamma. Hauria de combinar aquells individus als quals altres investigadors es refereixen com a omega (individus de rang inferior que no són capaços de lluitar per la competència) i els mateixos individus gamma (forasters que no volen participar en les activitats del grup).

Aquesta classificació es considera la més acceptable, ja que, de fet, l'estructura de tres nivells de l'alfa-beta-gamma no és una estructura formal. De fet, hi ha un grup format per individus, cadascun dels quals s’esforça instintivament per liderar un grup determinat, però resulta que només l’individu més fort aconsegueix el lideratge, la resta continua lluitant pel lideratge i algú simplement es nega a lluitar. perquè no poden competir amb líders més forts. En aquest sentit, és difícil parlar de qualsevol altre nivell intermedi de la jerarquia. No obstant això, més endavant considerarem aquesta qüestió, parlant de la possibilitat de l'existència de diversos líders. És important tenir en compte que l'individu sempre s'esforça per ocupar el lloc del líder d'aquest grup i que les posicions intermèdies no són tan importants per a ell.

Es tracta de mascles. Parlant de dones, hi ha diversos enfocaments per assignar-los a un o altre nivell de la jerarquia. Els principals són els següents enfocaments:

1. Les femelles sempre es troben en el nivell inferior (gamma) perquè tenen el pitjor rendiment físic i són incapaços d’enderrocar el mascle alfa.
2. Les femelles assumeixen el nivell del mascle amb el qual s’aparellen, de manera que si una femella s’aparella amb un mascle alfa, es converteix en una femella alfa.

També hi ha classes d’animals on la femella pren el paper del mascle. Com a regla general, ell és més fort físicament que el mascle, llavors ella ja ocupa la primera posició.

Si parlem de la posició actual de les dones, podem suposar que poden ocupar qualsevol dels nivells de la jerarquia. Això es deu al fet que al regne animal, el domini d’un individu concret s’explica pels seus paràmetres físics. En les organitzacions, el criteri principal pot ser la professionalitat de l’empleat, en què una dona pot no ser inferior a l’home.

És cert que val la pena assenyalar que pot haver-hi una contradicció entre l'acceptació conscient del líder i la instintiva, ja que l'evolució va determinar l'elecció del mascle més fort i valent com a líder, cosa que, en principi, passa a la vida quotidiana. En una organització, el poder d’una dona líder es pot recolzar en condicions formals.

Cal entendre que l’estructura anomenada (alfa, beta, gamma) no és estable, hi ha una lluita constant pel lideratge del grup i, de tant en tant, un líder en substitueix un altre. El líder en aquestes estructures sempre és un. Aquesta estructura, a més a més, l'anomenarem estructura "natural" o "natural".

Construir una estructura organitzativa d’acord amb l’estructura natural del grup.

De seguida sorgeix la pregunta sobre les estructures organitzatives multinivell que no es corresponen amb el nombre de nivells de l'estructura natural del grup. Tanmateix, aquesta discrepància és imaginària. Per aclarir-ho, hauríem de recórrer novament als nostres instints.

Figura 4. Dividir l'estructura jeràrquica segons l'estructura jeràrquica natural.

Per tant, els nivells jeràrquics de l’organització es poden dividir en aquesta estructura de tres nivells.

A la figura 4, podeu veure com es produeix la divisió de l'estructura jeràrquica de diversos nivells de l'organització en els nivells de la jerarquia a causa de l'evolució. Cal entendre que aquest és només un exemple particular.

En aquesta organització, hi ha sis nivells de jerarquia, el mig dels quals hem dividit en nivells jeràrquics naturals o naturals d’alfa-beta-gamma. Els nivells més alt i més baix de la jerarquia no s’inclouen a l’estructura natural, ja que estem considerant la jerarquia en un grup específic, és a dir, si els empleats del nivell més baix no interactuen de cap manera amb la direcció superior, en conseqüència no membres del mateix grup, malgrat el que són empleats d’una organització. Però, al mateix temps, si un membre de la direcció superior apareix entre els treballadors de nivell inferior i comença a dirigir-los, llavors ja entrarà en aquest grup i en farà el membre. Un líder és la persona que dirigeix el grup, en un moment determinat, mitjançant una certa interacció amb ell (fins i tot si la interacció està mediada). Si no hi ha interacció entre el líder i el grup, no es pot anomenar líder, almenys no en aquest moment.

Un altre exemple per demostrar l'existència d'una estructura natural de tres nivells en un grup és la següent situació.

Imagineu que el grup interactua alhora a quatre nivells. Suposem que els dos primers tenen una distribució estàndard (el primer nivell està format per treballadors de nivell gamma natural i el segon nivell de treballadors de nivell beta). Per tant, es planteja si l’empleat del tercer nivell de la jerarquia és el propietari del rang alfa i, si és així, quin rang és l’empleat del quart nivell. Però si observem la situació com si fos dins del grup, queda clar que un empleat del tercer nivell de la jerarquia es percep com una persona subordinada a un empleat del quart nivell, respectivament, en el moment en què és l’empleat. del quart nivell que es percep com a líder. A més, si els empleats de nivells inferiors poden entrar en discussions amb empleats de nivells superiors, llavors adquireixen el rang beta i els empleats del nivell més baix adquireixen el rang de gamma, perquè no tenen cap oportunitat de desafiar ni discutir les decisions d'un empleat de nivell 4.

Aquesta estructura la vam considerar d’una manera molt abstracta, però passa que en un nivell jeràrquic de l’organització hi pot haver persones pertanyents a un o altre nivell jeràrquic natural.

Figura 5. Jerarquia natural en l'estructura organitzativa.

A la figura 5, podem veure com es produeix el rànquing natural dels membres del grup en l’estructura organitzativa de l’empresa. Com haureu notat, el líder no es troba en el nivell més alt de la jerarquia organitzativa: aquesta és l’anomenada situació amb el líder informal, és a dir, la distribució informal del rang en el grup preval sobre la formal.

Aquesta situació pot sorgir amb molta freqüència, però, l’enfocament estàndard per construir estructures organitzatives encara suposa el compliment de l’opció de la figura 4, basat en el fet que els poders formals ja doten parcialment l’empleat amb poder de lideratge. D’altra banda, una bretxa en diversos nivells obliga els treballadors de nivells inferiors a acceptar el rang més baix de la jerarquia natural, ja que els sembla impossible saltar per sobre de diversos nivells jeràrquics per tal d’assumir una posició de lideratge.

Per tant, podem representar la construcció correcta de l’estructura organitzativa de la següent manera (Figura 6):

Figura 6. Organització òptima de l'estructura organitzativa d'acord amb el model de lideratge competitiu.

Aquesta figura mostra la correspondència dels nivells de la jerarquia de l'estructura organitzativa als nivells de la jerarquia natural. En aquest cas, considerem un exemple bastant exagerat, però ens ajudarà a tenir una idea general de la correcta construcció de l’estructura organitzativa d’acord amb el tipus competitiu de lideratge que s’utilitza a l’organització.

Es creu que cada tres nivells següents (1, 2, 3; 2, 3, 4; 3, 4, 5), formen tres grups, respectivament, en cadascun dels quals hi ha una interacció directa dels treballadors entre ells.

L'opció òptima per construir una estructura organitzativa d'acord amb l'estructura natural suposarà la presència dels treballadors de més alt nivell al nivell més alt i dels treballadors amb el rang més baix al més baix. Hi ha dues raons per això:

1. Si un empleat alfa té un nivell baix en la jerarquia formal, això significarà l’aparició d’un líder informal que soscava l’autoritat del líder oficial.
2. Si els treballadors amb un nivell gamma es troben al nivell oficial més alt de la jerarquia, donaran el seu poder al primer líder informal que aparegui al grup.
3. Si els treballadors amb un nivell gamma es troben al nivell mitjà de la jerarquia, en general seran treballadors poc motivats. Ja hem dit que els individus gamma són aquells que no lluiten pel lideratge. Pel que fa a l’estructura organitzativa, un líder s’ha d’entendre com a líder oficial. Si els treballadors gamma no competeixen pel lideratge, no volen prendre la posició de líder i, per tant, no pensen en la promoció.

Val a dir que la lluita pel lideratge és un dels instints humans bàsics, que en part li crea l'energia de la motivació. Així, segons Adler [1], l’esforç per la superioritat és una de les coses bàsiques en una persona, i és a partir d’ella que sorgeix la motivació per a l’acció. En una situació en què els treballadors de gamma no tenen ganes de lluitar, això indica la seva baixa motivació.

A més, podem veure que tan bon punt s’afegeix un nivell superior de la jerarquia oficial al grup, els nivells del natural es desplacen amb un ordre de magnitud inferior. Els empleats del primer nivell de la jerarquia oficial, en aquest cas, no interactuen amb els empleats del quart nivell de la jerarquia oficial, però, els empleats del segon nivell interactuen amb ells i l’empleat del tercer nivell, que era el líder directe del grup "1, 2, 3", ara està directament subordinat d'un empleat de quart nivell. Com a resultat, a causa de la creació d’un nou grup, també canvia l’estructura de rang dels empleats. Com a resultat, es construeixen els empleats més motivadors, una estructura organitzativa on cada treballador s’esforça per arribar al següent nivell de la jerarquia.

A partir d’aquí podem obtenir principis generals per construir una estructura organitzativa d’acord amb un model de lideratge competitiu:

1. La persona amb el rang més alt del grup hauria d’estar en la posició jeràrquica més alta.
2. La persona amb el rang natural més baix hauria d’estar en la posició formal més baixa. Val la pena repetir que la persona amb un rang natural més baix és la menys motivada i amb menys experiència.
3. En un nivell oficial superior a la jerarquia, l’empleat hauria de tenir el rang natural més alt.
4. Els treballadors han de ser capaços d’avançar a un nivell superior de la jerarquia formal perquè les lluites de lideratge puguin tenir lloc en l’estructura natural.

Viouslybviament, hi ha altres variacions del disseny organitzatiu eficaç. No considerarem tipus específics d’estructures organitzatives d’una empresa de forma estàndard (lineal, funcional, divisional, matricial, etc.). Els tipus d’estructures organitzatives els identificarem segons el criteri de conformitat de l’estructura organitzativa amb l’estructura natural del grup (Figura 7). Per tant, totes les estructures estàndard segons aquest criteri es poden dividir en tres tipus:

Figura 7. Tipus d’estructures organitzatives d’acord amb l’estructura natural del grup.

1. Les estructures organitzatives aplanades (opció 1 de la figura) són estructures organitzatives en què el nombre de nivells oficials de la jerarquia és inferior al nombre de nivells naturals de la jerarquia. En aquest cas, tant els treballadors beta com els gamma estan situats al nivell més baix. Per construir una jerarquia oficial de tres nivells, podeu afegir indicadors oficials d’estat (durada del servei, llistes d’honor, etc.), que crearan nivells oficials de jerarquia sense canviar l’estructura organitzativa.
2. Les estructures que exclouen els nivells de la jerarquia (estructures exclusives) (opció 2) són estructures en què els nivells individuals no s’inclouen a l’estructura natural del grup. Per exemple, tenim quatre nivells a l'estructura organitzativa, on el tercer nivell no interactua amb el primer i el segon, de manera que no s'inclou al grup. D’altra banda, el tercer nivell pot formar un grup separat amb el quart, ja que el quart és la direcció de l’empresa. Aquesta és una estructura completament normal, en què heu de treballar amb cadascun dels grups per separat (amb el grup "1, 2, 4" i amb el grup "3, 4").
3. Les estructures estirades (opció 3) són aquelles estructures on el nombre de nivells oficials de la jerarquia és superior al nombre d’uns naturals, és a dir, la interacció directa dels membres del grup es produeix en més de tres nivells. Normalment, això s'aplica a situacions de doble informe que afecten negativament el rendiment. En aquestes estructures, cal distingir clarament entre responsabilitat i subordinació.

Això pot plantejar-se la qüestió de si una estructura organitzativa de tres nivells, sempre que l’estructura del grup coincideixi amb ella, és un indicador de doble informe (ja que incloem nivells de treballadors beta i gamma en el mateix grup). De fet, aquest no és el cas, ja que l'estructura natural, de fet, reflecteix l'organització en un aspecte informal, és a dir, la subordinació és la mateixa que en l'estructura lineal estàndard de l'empresa: el nivell gamma obeeix el nivell beta, el nivell beta obeeix al nivell alfa. Un altre punt és que la doble subordinació, per regla general, és la subordinació d'un membre del grup a un membre del mateix grup, però de rang superior, i la subordinació a un membre d'un altre grup, d'aquí les contradiccions. Si l’estructura s’organitza correctament, no hi pot haver doble subordinació respecte a l’empleat de nivell gamma, de manera que resulta que l’empleat de nivell beta que dóna ordres a l’empleat de nivell gamma va en contra de les ordres de l’empleat de nivell alfa, i si l'empleat de nivell gamma segueix les ordres exactament d'un empleat de nivell beta, es dedueix que un empleat de nivell alfa no és tal, sinó un veritable líder, de fet, l'empleat les ordres del qual van ser executades.

També pot sorgir la pregunta sobre les estructures organitzatives de la matriu i sobre com es distribueixen els rangs si l’organització s’estructura en forma de matriu. La resposta és bastant senzilla: en aquest cas, també es crea una situació de doble subordinació, o lideratge múltiple, que considerarem a continuació.

La capacitat de tenir diversos líders.

La següent pregunta que tenim davant és la possibilitat o impossibilitat de tenir diversos líders. Aquí, de nou, hi ha una contradicció entre la cultura organitzativa, on poden haver-hi diverses posicions de lideratge existents simultàniament i l'estructura jeràrquica natural, on només hi ha un líder.

Hi ha moltes aproximacions a aquesta qüestió, que, de fet, es divideixen en dues: el lideratge del grup és possible o no.

Un enfocament evolutiu sembla ser més correcte: només és possible un líder. Però de seguida val la pena fer una reserva que estem parlant ara d’un model de lideratge competitiu i que un líder només és possible en una unitat de temps. Per tant, res no impedeix que els líders es tornin a substituir mútuament.

Un altre punt pot ser que el lideratge del grup sigui possible quan els seguidors tenen una imatge associada de diversos líders, és a dir, quan diversos líders es perceben com un tot. Per a això, és necessari que les seves ordres, objectius i opinions coincideixin.

Mirant la situació des de l’altra banda, es pot demostrar fàcilment que és impossible tenir diversos líders. Si no formen una imatge associada entre els treballadors, però al mateix temps tenen opinions diferents i donen ordres diferents, llavors, quin d'ells seguirà el grup? Les variants són possibles: o bé el grup seguirà un líder (és a dir, ell era el líder i ho era), o bé el grup es dividirà en dues parts, és a dir,es formaran dos grups oposats, cadascun dels quals tindrà el seu propi líder.

La relació entre lideratge i domini.

Poden sorgir objeccions sobre la visió anterior de la construcció d’una jerarquia natural, ja que aquesta jerarquia és més inherent a la reflexió dels processos de dominació, el factor causal dels quals és la identificació del lideratge i la dominació. Val la pena respondre de seguida que aquest article no parla de la identificació d’aquests dos processos. No considerarem en detall les diferències entre lideratge i dominació en aquest article, ja que està dedicat a un tema diferent, però observarem l’aspecte més important de la relació entre lideratge i dominació: el lideratge és el domini amb la fixació d’un objectiu i el lideratge. gent a això. Per demostrar aquest fet, es pot imaginar una situació oposada a la nostra suposició que el lideratge inclou el domini i dir que en el mateix grup hi ha un líder i un dominant. Immediatament es planteja si la gent seguirà el líder si té contradiccions amb l’opinió del dominant. Obbviament, no ho faran, ja que el dominant té mitjans per suprimir tant el propi líder com els membres del grup. Per tant, el resultat és que el dominant esdevé líder. No obstant això, hi ha molts aspectes en la diferència entre aquests conceptes i dependències molt més complexes de les relacions de rang en un grup.

Requisits previs per a un estil de lideratge cooperatiu i el seu ús en la construcció d’una estructura organitzativa.

Com dèiem, un estil de lideratge cooperatiu és un estil de lideratge femení, és a dir, és més característic de les dones o dels homes amb un model de comportament femení.

La selecció d’aquest estil es va deure al paper de les dones en grups. Les femelles d’animals no podien prendre la posició de líder alfa de manera independent, ja que no tenien l’oportunitat de competir amb els mascles pel que fa al seu rendiment. L'única sortida per a ells era utilitzar un individu més fort per sobreviure (per això hi ha una teoria segons la qual la femella ocupa el rang del mascle amb el qual està aparellada). I si el model de lideratge masculí no va canviar molt amb el pas del temps, el model femení, cada vegada més desenvolupat cap al desenvolupament d’habilitats socials femenines, d’aquí el millor desenvolupament de la intuïció en les dones, una millor comprensió dels senyals no verbals i un actitud més lleial envers les persones.

El líder de la cooperativa té la funció de reunir, unir i motivar els membres del grup. A més, si només hi pot haver un líder competitiu en un grup concret en una unitat de temps determinada, hi pot haver diversos líders cooperatius, ja que només es complementen. Si un determinat líder mostra un desig de competència, o bé ho farà en secret (l'anomenat maquiavelisme), assolint de nou els seus objectius a través d'altres persones, o deixarà de ser líders cooperatius i esdevindrà competitiu. En la majoria dels casos, aquest líder es nega a lluitar, donant a un altre a adoptar una posició superior, per regla general, motivant-lo.

Veiem la proporció més òptima en presència d’ambdós tipus de líders: un líder competitiu en la posició més alta i un líder cooperatiu dins del grup. Així, hi haurà una força que ve de dalt, que organitza el grup, que proporciona ordre, que planifica i resol solucions globals, i que prové de dins del grup, que resol problemes particulars, que proporciona un clima psicològic òptim a l’equip, que regula els conflictes.

Figura 8. Construcció òptima d'una estructura organitzativa d'acord amb els estils de lideratge.

Com a resultat, obtenim un líder competitiu al nivell superior de la jerarquia organitzativa que duu a terme la planificació a llarg termini, estableix objectius i resol els problemes globals de l’organització, i un líder cooperatiu o diversos líders cooperatius que resolen problemes particulars de la organització.exercint la seva influència des del grup.

A més, convé insistir que el líder ha de desenvolupar els dos models de lideratge. En algunes situacions, val la pena aplicar un model a un altre. En particular, en relació amb els nivells inferiors de la jerarquia, el líder pot aplicar un model de lideratge competitiu, i als nivells superiors i propis, cooperatiu (Figura 9).

Figura 9. Ús òptim dels estils de lideratge en una organització.

En resum, val a dir que a l’hora de construir una estructura organitzativa a la vostra empresa, heu de tenir en compte els processos naturals que es produeixen al grup.

Bibliografia.

1. Adler. A. Pràctica i teoria de la psicologia individual - M.: Foundation for Economic Literacy. 1995.
2. T. V. Bendas Psicologia del lideratge (Guia d’estudi). - SPb.: Peter 2009.
3. Shane E. Cultura organitzativa i lideratge. - SPb: Peter, 2002.