Com Identificar Els Punts Forts I Febles D’un Candidat En Una Entrevista?

2024 Autora: Harry Day | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 15:41

Hi ha una dita: "el teatre comença amb un penjador". Un equip bo i fort només es pot crear mitjançant la selecció adequada. I el segon punt d’aquest refrany és que l’eficàcia de les persones depèn del tipus d’activitat que realitzen. Es tracta de funcionalitat i responsabilitats. Si les responsabilitats laborals de la vostra gent estan alineades amb els seus punts forts i els seus talents naturals, podeu suposar que teniu un equip eficaç i motivat.

Com ja sabeu, hi ha una motivació material i no material. De manera recent, hi ha l’opinió que la motivació no material motiva les persones a exercir les seves funcions de manera molt més eficaç. Aquí volem dir que les persones tenen més èxit en fer la seva feina, confiant en talents, punts forts, talents. L’empleat realitza millor el que li arriba més fàcilment, el que fa amb plaer, en aquest cas va a treballar amb plaer. El propi empleat mostra iniciativa i està perfectament motivat, cosa que simplifica enormement la feina del gerent. Per als recursos humans, és precisament la tasca d’identificar aquests punts forts i febles del treballador a l’entrevista per reunir l’equip necessari. Per a això, el primer pas és descriure les competències de la vacant el més clarament possible. A més, deixeu-vos guiar clarament per les competències aprovades, sense desviar-vos de la cerca del "ideal" previst per a l'empleat. Per exemple, si contracteu un gerent de vendes, aquest ha de ser un extrovertit i, si esteu davant d’un introvertit, per molt bo que sigui un especialista, el més probable és que sigui difícil treballar amb els clients.

En les entrevistes, s’utilitzen diverses tècniques per determinar els punts forts i febles dels candidats, i fins i tot algunes preguntes ben plantejades poden ajudar a identificar fàcilment els talents d’un candidat.

En primer lloc, a l’entrevista es recomana deixar l’enquesta clàssica i passar a una conversa més confidencial. La tasca de RR. HH és fer parlar a una persona i, per descomptat, mostrar-li respecte inicialment, demostrar-li que realment els interessa, i tot per tal de portar l’empleat a un estat d’ànim de confiança i ajudar-lo a relaxar-se. És millor iniciar la conversa no immediatament amb el cas, sinó parlar una mica d'alguna cosa aïllada. A continuació, podeu utilitzar les tècniques.

Una de les tècniques força reeixides és el MODEL DE COACHING EN DIRECTE

L - Què m'encanta?

I - Quins són els meus talents i punts forts?

V - Què és valuós per a mi?

E - Quin és l’entorn que m’ajuda a descobrir els meus talents?

Es pot prendre com a base per dur a terme una entrevista, com a suport. Basat en això, podeu obtenir sistemàticament una imatge global d’un empleat potencial. Us quedarà clar què el motiva, quin entorn és important per a ell, quina funcionalitat l’ajudarà a obrir-se i treballar eficaçment. Aquest model es pot integrar a l’entrevista.

O un altre mètode útil: el sistema STAR: la situació, la tasca que s’havia de resoldre, els èxits i el resultat. És a dir, és bastant eficaç quan els recursos humans simplement demanen a una persona algunes situacions difícils en el seu treball i les maneres de solucionar-les. Aquí molt probablement explicarà el text preparat prèviament. Exactament com i si li demanes que parli dels seus punts forts. Però podeu revelar els seus trets de caràcter reals, tal com són realment, exactament com els seus punts forts, demanant-li que torni a la infància i li expliqui què li agradava fer, què li encantava jugar, com passava el seu temps. També es pot preguntar què li agradaria fer, en principi, a la vida si no hagués de guanyar diners. I aquí teniu un petit truc: podeu demanar a la persona que us ensenyi en què és especialment bo. Si una persona diu que no us pot ensenyar o té algunes dificultats amb això, és probable que aquest sigui el seu principal talent. Com que el talent se’ns dóna des de dalt, això és una cosa que fem bé sense formació prèvia, per naturalesa. També val la pena preguntar-se quins llibres li agrada llegir, quines pel·lícules li agrada veure. Comprendre les preferències gustatives per a pel·lícules i llibres us ajudarà a determinar quins valors té una persona, què és important per a la vida. Preguntar-los pels llibres que han llegit recentment us ajudarà a identificar les seves àrees i temes preferits, especialment els llibres de negocis. De seguida quedarà clar què li agrada a una persona i en quina àrea es desenvolupa.

Si parlem de les debilitats del candidat, és clar que podeu preguntar-ne directament, però a tothom no li agrada parlar-ne. I seria millor fer la pregunta així: pregunteu què voldria millorar el candidat en si mateix, quines àrees de responsabilitat desenvolupar. Al meu entendre, no té sentit prestar atenció a les debilitats, perquè no hi ha persones ideals. A més, hi ha l’opinió que no val la pena tocar-los gens, és molt més eficaç desenvolupar els seus punts forts. Avui en dia, molts pares presten més atenció a aquells temes en els quals al nen li agrada aprendre i on són bons. És millor gastar energia "per plaer" i enfortir la vostra assignatura preferida que treure matemàtiques amb l'última força, que al nen no li agrada molt.